악몽 같은 시나리오가 있다. 구직자가 면접 과정의 모든 측면에서 뛰어났다. 그러나 입사한 후 업무를 처리하지 못한다. 또는 이 새로운 동료가 능력이 있지만 나머지 팀에게 너무 방해가 된다. 애석하게도 이런 일이 자주 발생한다.
면접 전문가들은 문제에 대한 경고 신호에 주의하면 채용 실패를 방지하는데 도움이 될 수 있다고 말했다. 채용 담당자들이 지목한 빈번한 경고 신호들을 정리했다.
찝찝한 온라인 흔적
구직자들은 지원할 때 소셜 미디어를 깔끔하게 유지하라는 경고를 자주 받는다. 하지만 채용 후보에 대한 적색 신호를 여전히 소셜 서비스에서 자주 찾아볼 수 있다. 온라인 흔적을 통해 직장에서 발생할 잠재적인 문제를 예측할 수 있다고 S&C(Schellman & Co)의 이사 매트 윌거스가 말했다.
그는 “이를 테면 사람, 기업, 기술 등을 과도하게 폄하하는 모습이 생각보다 많이 볼 수 있다. 기술에 대해 열정으로 해석될 수 있지만 일부 댓글은 부정적인 수준을 넘어 비방에 가깝다. 서류상으로는 적절한 기술을 보유한 것으로 보이는 구직자의 이력서를 받았지만 온라인 흔적이 너무 거슬려 채용을 중단하는 사례들이 존재한다”라고 전했다.
회사의 목표와 일치하지 않는 목표
후보자의 경력 목표가 조직의 목표와 상충되는 경우를 초기에 찾아내는 것이 좋다고 윌거스가 말했다. “예를 들어, 면접자가 100% 연구 수행을 원하며 우리의 직위는 고객 응대 및 개발 집중적인 경우 적절하지 않다”라고 그가 말했다.
설계 및 마케팅 기업 디지털 서전스(Digital Surgeons)의 인력 운영 책임자 제이미 로퍼는 이 상황을 열정의 불일치라고 표현했다.
그녀는 “후보자가 필요한 모든 기술과 경험 그리고 우리의 문화를 보완하는 성격을 모두 갖추고 있을 수 있다. 하지만 목표가 조직의 제공물 또는 역량과 일치하지 않는 경우 후보자는 실망해 퇴사하거나 제대로 일하지 않을 것이다. 후보자의 열정과 부가 프로젝트에 관해 질문하는 것이 중요하다. 현재 참여하고 싶은 프로젝트와 앞으로 무엇을 하고 싶은지에 대해 질문하자. 이를 통해 앞으로 이런 어려운 상황을 일부 피할 수 있다”라고 말했다.
기업에 대한 관심 부재
구직자는 지원하는 기업에 관해 조사해야 한다는 진부한 조언이 있지만 검색할 시간이 없는 사람들이 있는 것 같다. 노틸러스HR(Nautilus HR)의 사장 마이클 페레즈는 자신이 겪었던 조사 부족에 관한 이야기를 꺼냈다.
그는 “그 후보자는 엉뚱한 도시에 도착했다고 전화했다. 20 마일이나 떨어진 곳이었다. 기초적인 것조차 준비하지 못하는 후보자라면 재고하는 것이 당연하다”라고 말했다.
윌거스는 조직에 대한 관심이 거의 없는 후보자들을 즉시 배제한다며, “수당과 월급 외에 우리 팀에서 근무하고 싶은 이유를 제시하지 못하는 후보자가 다수 존재한다. 매끄러운 언변과 별개로 기업에 대한 관심이 기업과 직원의 윈윈과 높은 상관관계를 가진다”라고 전했다.
VSH(Vivint Smart Home)의 CIO 조이 드리스콜 덜링은 후보자들이 웹 또는 최근의 수익 보고서에서 뉴스를 읽지 않는 이유를 납득하기 어렵다고 밝혔다.
“모든 IT 전문가는 반드시 기업의 전략과 고객 및 전반적인 비즈니스의 동인을 이해해야 한다. 만약 인터뷰에서 기업 비즈니스에 대한 기본 또는 제품에 대해 설명해야 한다면 그 후보자는 분명 시간을 갖고 우리의 비즈니스를 이해한 것이 아니다”라고 그는 말했다.
타협의 조짐 부재
하이어드(Hired)의 인력 담당 수석 부사장 켈리 드라고비치는 자신이 판단하기에 걱정스러운 후보자 조합에 대해 설명했다. 면접 과정 중 지원자가 강력한 의견을 제시하면서 타협이나 절충을 등한시하는 경우 문제의 소지가 될 가능성이 높다.
“후보자가 타인과 제대로 협력하지 못하거나 의견이 너무 강한 경우, 또는 과거에 타협과 협업을 통해 적용하고 협력한 방법을 입증하지 못했음이 확실한 경우에 주의해야 한다. 앞으로도 마찬가지일 것이다. 현재 이런 역량은 매우 중요하다”라고 강조했다.
역량 과장
IT 분야에서는 과장된 이력서에 주의해야 한다. 특히 후보자가 다양한 기술을 활용한 방법에 대한 구체적인 예를 제시하거나 설명하지 못하는 경우에는 더욱 그렇다.
페레즈에 따르면 자신의 자격을 과장하는 후보자가 많으며 IT 분야에서 더욱 빈번하게 나타난다. 그는 “자신이 본 모든 소프트웨어 또는 하드웨어를 나열하는 사람도 있었다”라고 말했다.
로퍼는 기술 후보자의 업무 경험을 살펴보라고 조언했다. 그는 “채용 담당자 또는 채용 관리자가 면접 중 후보자의 역량을 심도 깊게 파악하지 않는다면 부적절한 후보자를 고용하게 될 수 있다”라고 말했다.
과도한 기술 용어
IT부문의 면접에서는 두문자어가 만연한 답변과 전문 용어가 난무하는 것이 일반적이지만 과도한 경우가 있다. 이는 소프트 스킬 경고 신호일 수 있다고 로퍼가 말했다.
그는 “우리 조직과 고객층은 기술 및 비 기술 인력이 섞여 있다. 우리의 개발자들은 코드와 플랫폼 그리고 우리가 결정한 이유에 대해 설명하는 것을 도와야 한다. 기술용어를 너무 많이 사용하는 후보자는 직원 또는 고객들에게 무례하거나 거만하다는 인상을 줄 수 있다. 또는 자신이 무슨 이야기를 하는지 전혀 모르는 채 떠드는 경우일 수 있다”라고 말했다.
자기중심적
면접은 자신을 판매하는 환경이기도 하다. 그러나 관리자는 새로운 잠재적인 동료가 타인과 어떻게 어울리고 협업하는지에 대해서도 파악해야 한다.
로퍼는 “후보자가 면접에서 자신만을 언급할 때 주의한다. 과거 직위에 있을 때의 팀원, 사수, 관리자 등을 언급하지 않는 것이다. 그 후보자는 자신이 모든 문제를 해결했다고 이야기한다면 후보자가 팀 플레이를 하지 않는다는 뜻일 수 있다”라고 말했다.
뉴타닉스(Nutanix)의 CIO 웬디 파이퍼에게는 특권의식을 예측하는 것이 중요한 문제이다. 그는 “첫 대화의 대부분이 직책에 대한 질문 대신에 후보자 자신의 필요, 기대치, 걱정에 맞춰져 있다면 피한다. 자신만 특별하다고 믿는 이들은 대부분 문제를 일으킨다”라고 말했다.
직접 시험을 꺼림
TK그룹(The Kineta Group)의 사장 겸 수석 실무 책임자 데이비드 패터슨은 경험상 가장 큰 경고 표시가 면접 과정 중 실제 문제 해결을 꺼리는 것이라고 말했다.
패터슨은 “대인 및 기술 면접을 통해서만 채용해서는 안 된다고 고객들에게 이야기하고 있다. 후보자가 면접이나 시험에서는 뛰어나지만 업무 능력이 부실할 수 있다. 실무 면접이야말로 꼭 필요하다. 오늘날의 IT 환경에서 기술적 능력이 필요하지만 비즈니스 기술, 의사소통 기술, 창의적인 사고 과정이 점차 중요해지고 있다”라고 말했다.
그는 최고의 후보자들을 모아 몇 시간 동안 실무 면접을 진행하면서 기술적인 문제를 제시하는 것을 추천했다.
패터슨은 “가령 시스템의 샌드박스(Sandbox) 환경에서 해결하도록 해 보라. 그러면 전통적인 면접에서 평가할 수 없는 가장 중요한 기술 중 일부를 객관적으로 평가할 수 있을 것이다. 시간이 더 소요될 수 있지만 잘못된 사람을 채용할 경우의 시간과 금전적 비용은 얼마나 될지를 생각해보라”라고 말했다.
그는 이어 “면접에서만 뛰어난 이들의 경우 자신의 실무 능력을 입증하는데 소극적이다. 실무 면접에 참여하는 것을 주저하는 주된 경고 상황을 무시해서는 안 된다”라고 말했다.
의사소통 실패
일부 경고 신호는 미묘하다. 스킬자(Skilljar)의 CEO 샌디 린은 이로 인해 지원자를 만날 때 2명의 직원을 대동하는 경우가 많다.
린은 “후보자가 두 면접관 중 한 명만 선호한다면 중대한 경고 표시이다. 우리는 기술팀을 위한 적절한 의사소통자이자 팀플레이어를 원하기 때문이다. 일부 기업들은 기술적인 문제만 통과하는 엔지니어를 원하지만 우리 기업에서는 누구나 잘 협력하는 것이 중요하다”라고 말했다.
실패를 인정하지 않는 자세
비빈트의 덜링은 후보자가 문제를 살피고 해결책을 찾아낸 과정에 주목한다며 다음과 같이 전했다.
“최근 명백히 실패한 프로젝트를 담당했던 후보자를 채용했다. 그가 자신의 실패와 고객에게 효과가 없었던 모든 관점에 대한 실질적인 예를 공유했기 때문이다. 그는 면접에서 이를 통해 얻은 교훈을 내 업무에 적용하고 3가지 실질적인 해결책의 예를 제시하기도 했다. 그는 쓰라린 경험을 통해 다음 번에 더욱 잘 할 수 있는 방법을 제시할 준비가 되었다. 일련의 실패를 거치면 성공에 더욱 가까워졌다는 뜻이다.”
깊이의 부재
뉴타닉스의 파이퍼는 다소 과도하게 세련되어 보이는 후보자와 만날 때 걱정된다고 말했다. 그녀는 자세히 살피라고 조언했다.
그는 “구변 좋고 자신의 의견을 잘 표현하는 후보자라면 그게 전부일 수 있다. 스프레드시트를 구성하거나 코드를 작성할 수 있는 사람이 필요하다면 사교적인 성격에 현혹되지 말아야 한다. 무엇보다도 후보자의 기술, 추천, 유연하게 성장하는 능력을 구별해야 한다”라고 말했다.
채용 실수를 피하는 방법
성공적인 IT채용의 핵심은 시간을 갖고 기업에서 해당 직위에 필요로 하는 것을 파악하는 것이며, 기술만 중요한 것은 아니라고 하이어드의 드라고비치가 말했다.
그는 “채용 목표와 이상적인 후보자에 대한 기대치를 명확히 이해하는 것이 중요하다. 이런 것들을 간과하고 기술적 능력 또는 업무 기능적 기술을 중시하는 경우가 많으며 기능적 고용 관계의 몰락의 원인이 될 수 있는 경우가 많다. 후보자의 입사 이유에 관해 심도 깊은 대화를 나누고 그들의 가치 시스템뿐만이 아니라 열망 그리고 자신과 역할에 대한 기대치를 파악하라”라고 말했다.
드라고비치의 기업 또한 제대로 소통하는 것이 중요하다고 덧붙였다 그는 “기술 인재는 투명성을 요구하곤 한다. 62%는 일단 처음에 연봉 범위를 질문하고 57%는 해당 기업에서 자신의 업무 경험으로부터 무엇을 기대하는지 알고 싶어하는 것으로 나타났다. 채용 관리자가 면접 과정 중 투명하고 개방적인 자세를 보이는 것이 바람직하다”라고 말했다. dl-ciokorea@foundryco.com
