IT인력을 채용하기 쉽지 않은 요즘이다. 복잡한 역량 세트를 고르게 갖춘 인재를 찾고 영입하기가 점점 더 어려워지고 있다. 하지만 기술이 비즈니스와 더욱 얽히고 IT가 더욱 고객 중심적으로 바뀌면서 IT 관련 업무에는 감성지능, 창의성, 설득력, 적응력, 의사소통 및 협업 접근방식, 심지어 겸손함이 필요해지고 있다.
탤런트 패스(Talent Path)의 상무이사 제프 프레이는 “머리를 숙이고 코딩만 하는 사람들의 시대는 끝났다. 협업할 수 있어야 한다”라고 말했다.
이는 누구나 잘 알고 있는 사실이다. 소프트 스킬이 부족한 이와 근무해온 경험을 가진 이라면 절감하는 부분이기도 하다. 하지만 후보자에게 소프트 스킬이 있는지 여부를 판단하는 것은 쉽지 않다. 하이어뷰(HireVue)의 조사에 따르면 구직자 중 4/5가 면접에서 자신의 소프트 스킬 표현 능력에 자신감을 보였다. 그러나 10명 중 4명은 입사한 후 소프트 스킬이 부족하다는 평가를 받았으며, 절반 이상은 성격이나 업무 스타일이 적합하지 않아 떠난 것으로 드러났다.
마이크로소프트의 M365 SED(Security within Experiences and Devices) 부사장 롭 레퍼츠는 “개인적으로 이 주제에 대해 많은 시간 고민했다. 내 팀원의 대부분은 프로그램 관리자이다. 그리고 관리를 위해서는 많은 소프트 스킬이 필요하다”라고 말했다. 그는 이런 스킬에는 경청, 지속적인 학습 노력, 성장 마음가짐, 의사소통 기술, 스토리텔링 능력, 전략적 사고, 문제 해결, 겸손 등이 포함된다고 말했다.
우수한 소프트 스킬을 갖춘 인재를 영입하기 위해서는 평가 시점에 마이어 브릭스(MB) 테스트를 포함시키고 결과만 보는 것 이상의 무엇인가가 필요하다. 노련한 면접관과 심리학자들이 채용 과정에서 소프트 스킬을 좀더 잘 평가할 수 있도록 공유한 팁을 정리했다.
소프트 스킬을 끄집어 내도록 면접을 구성하라
레퍼츠의 경우, 이 부분이 너무 중요한데다 복잡한 업무이기도 해서 남에게 맡기지 않는다고 전했다.
그에 따르면 M365 SED 부문은 채용 과정에서 최소 3-5회의 면접을 진행하곤 한다. 레퍼츠는 “이 프로세스의 막바지에 직접 참여한다. 그리고 그 자리에서는 기술적인 능력을 평가하지 않는다. 이 부분을 결정하는 사람들이 따로 있다. 나는 그들을 매우 신뢰한다. 나는 소프트 스킬을 확인하기 위해 참여한다”라고 말했다.
레퍼츠는 오랜 시간을 들여 지원자의 소프트 스킬을 입증하는 면접을 구성한다. 그는 편안하면서 실질적이고 솔직한 대화를 유도하는 면접 환경을 고안했다. 그는 “나 역시 내향적인 사람이다. 우리 같은 내향적인 사람들은 짧게 답변하는 경향이 있다”라고 말했다.
내향적인 사람 또는 면접에서 입을 꾹 다무는 성향의 사람 또는 언어 장벽, 문화 장벽으로 인해 말하기 어려워하는 사람을 감안하기 위해서는 어색함과 긴장을 풀고 평가에 대한 두려움을 잊은 채 자신의 생각을 이야기할 수 있는 솔직한 대화를 시작해야한다. 열정적인 대화를 이끌어 내는 것이 그의 목표이다. 그는 “솔직한 분위기가 조성돼 우리의 보안 전략에 관한 질문을 받는다면 정말 기분이 좋다”라고 말했다.
현재 팡고(Pango)의 제품 부사장 첸리 웡도 이에 동의한다. 그는 “내가 드롭박스에 있는 6년 동안 회사 규모가 30명에서 2,000명으로 커졌다. 채용하는 사람들과 함께해야 하기 때문에 면접하는 방법을 파악해야 한다”라고 말했다.
웡도 소프트 스킬을 파악하기 위해 엄청난 노력을 기울인다고 전했다 “나는 업무를 시뮬레이션하는 다양한 요소가 있는 면접을 구성한다”라며, 전통적인 질문과 답변의 형식 또는 화이트보딩을 피하고 워크숍 같은 것을 추구한다고 그는 설명했다.
그는 “이를테면 면접에 몇 명의 이해관계자를 참여시키고 하나의 문제를 제시한다. 그리고 면접자들이 이해관계자에게 질문하여 해결책을 찾아내도록 요구한다. 1주일 전에 알려주어 조사를 하도록 할 수도 있다”라고 말했다.
그는 이러한 접근법이 조심성이 많은 내향적인 사람, 영어가 모국어가 아닌 사람, 글쓰기를 더 잘하는 사람, 사전 준비 없이도 정확히 말하는 사람에게 공평한 기회를 제공하는 좋은 방법이라고 생각한다고 덧붙였다.
적합한 면접관을 선택하라
원하는 소프트 스킬을 보유하고 있고 타인의 소프트 스킬을 파악할 수 있는 면접관이 누락되는 경우가 있다. 델 테크놀로지스의 CDO 젠 펠치가 면접관 선발부터가 면접 과정의 필수적인 부분이라 간주하는 이유다.
탄탄한 소프트 스킬을 가진 사람들을 면접에 투입해야 한다. 그녀는 “우리는 소프트웨어 엔지니어가 참여하여 소프트웨어 개발을 위한 기술 스킬에 대해 면접한다. 그리고 더욱 소프트한 측면에 강점이 있는 사람도 면접에 참여하여, 그런 부분을 면접한다”라고 말했다.
하드 스킬을 확인하는 것은 상대적으로 쉽다. 적절한 시험을 보면 된다. 엔지니어에게 문제를 화이트보딩 하라고 요구하면 면접자의 기술 능력을 파악할 수 있다. “하지만 기술적 전문지식을 확보해도 50점 밖에 되지 않는다”라고 사이언스로직의 HR책임자 에밀리 킹이 말했다.
그는 이어 “우리는 행동 면접을 실시한다. 하나의 팀으로써 소통하고 협업하며 협력할 수 있는 사람을 찾기 위해 사람들의 자연스러운 반응을 이끌어내도록 고안된 질문을 던진다. 또 면접관들이 소프트 스킬에 주목하도록 교육한다”라고 말했다.
내부에 유의하라
소프트 스킬을 가진 팀이라는 축복을 받지 못했다면 내부적으로 노력하는 것이 괜찮은 전략일 수도 있다.
탤런트 패스의 프레이가 “감성 지능이 높을 가능성이 있는 누군가를 채용하기 전에 기존 인력의 교육 및 평가를 우선시해야 한다. 기존의 인력에 감성지능이 결여돼 있다면 채용하려는 사람에게 피해를 끼치는 것이다. 그들은 불만족스러워할 것이다”라고 말했다.
하지만 아무리 노력해도 원하는 모든 하드 및 소프트 스킬을 가진 사람을 찾지 못할 것이다. 하지만 필요한 소프트 스킬은 환경에 따라 다르다. 업무 또는 팀에 적합한 역량이 필요하며, 이는 교육이나 문화적 노력을 통해 확보될 수 있다.
델의 펠치는 “모든 기술 전문가는 다른 엔지니어들과 협력하기 위해서도 소프트 스킬이 있어야 한다. 하지만 기술팀의 소프트 스킬은 마케팅팀의 그것과 같지 않을 수 있다. 어쨌든 소통이 제대로 이뤄지면 된다는 것이다”라고 설명했다.
적절히 질문하라
IT면접의 공통적인 전략은 후보자에게 문제를 화이트보딩 하도록 요청하는 것이다. 그러면 후보자가 일어나 대화하고 설명하고 질문에 경청한다. 이를 통해 그 사람의 사고 과정과 문제 해결 능력 및 기술적 주제를 설명하는 능력을 파악할 수 있다. 많은 면접팀이 이 전략을 사용하여 소프트 스킬을 평가한다.
하지만 문제가 될 수 있다. 웡은 “모든 것을 화이트보드에 표현하는 것을 주의해야 하며, 이런 소프트 스킬 평가의 경우에는 더욱 그렇다. 면접 환경은 실제 업무와는 매우 다르다”라고 말했다.
펠치는 이어 “나는 사람들에게 지난 6개월 동안 경험한 가장 기술적인 문제에 대해 설명해달라고 요청한다. 답변을 통해 그 사람이 기술 문제를 말로 표현하고 다른 사람(면접관)에게 설명하는 능력을 확인할 수 있다. 그리고 다음 대화를 시작할 수 있다”라고 말했다.
“이를 위해 유효성이 증명된 질문들이 있다”라고 TEK시스템즈의 포용 및 다양성 책임자 프랭클린 리드가 말했다.
“예를 들어, 직장에서 직면한 문제를 어떻게 해결했는지에 대해 물으면 문제 해결 기술과 결단력을 파악할 수 있다. 또한 그 사람에게 도움을 요청하기 위한 자기 인식 능력 그리고 팀원과 소통하기 위한 대인관계 기술이 있는지도 확인할 수 있다”라고 그는 설명했다.
‘내가 먼저: 팀이 성장하고 어울리며 업무를 처리하도록 영감을 불어넣으라(You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done)’의 저자 라이언 데비는 “교차 기능 상황에 직면하여 갈등을 적절히 처리하지 못하는 IT 전문가가 많다”라고 말했다.
그에 따르면 후보자가 이런 질문에 답할 때 주목할 만한 부분이 있다. “갈등에 대한 긍정적이고 건설적인 마음가짐, 팀에서 자신의 역할에 대한 명확성, 다른 이해관계자에 고통하기 위해 취한 효과적인 접근방식, 창의적인 문제 해결 전략, 해결책을 찾은 접근방식을 살펴볼 만하다”라고 그는 말했다.
데비는 “하지만 (후보자가) 갈등을 피하거나 묵인하거나 차선책으로 타협하거나 다른 고려사항은 크게 고려하지 않고 IT의 관점만을 고집했다고 이야기한다면 주의해야 한다”라고 경고했다.
시간을 투자하라
특히 경쟁이 치열한 인재 시장에 속해 있으며 많은 이니셔티브를 진행하고 있는 많은 조직들이 신속한 채용만을 궁극적인 목표처럼 생각하는 경우가 많다. 하지만 신속하게 채용하기 보다는 장기적으로 적절하게 채용하는 것이 더 낫다.
리드는 “신규 채용의 가장 큰 제약은 시간이라는 사실을 발견했다. 2개월 동안 비어 있는 공석에 적합한 기술을 가진 사람을 발견되면 진행하는 경우가 많다. 그러나 좋은 질문을 던지고 진실에 도달하려면 시간이 걸린다”라고 말했다.
적합하지 않은 사람을 채용하면 시간을 낭비하게 된다. 하이어뷰는 “성격이나 소프트 스킬이 맞지 않아 퇴직한 미국인 중 61%는 채용 과정에서 이런 부적합을 찾아내지 못했다고 비난하는 것으로 나타났다”라고 전했다.
이런 데이터 포인트가 존재하더라도 많은 IT팀에서 적절한 사람을 채용하려면 너무 많은 시간이 소요된다. 하이어뷰의 수석 IO 심리학자 네이썬 몬드라곤은 “후보자가 5단계 채용 과정을 거치는 것은 사실 부담스럽다”라고 지적했다.
하이어뷰는 게임, 인공 지능, 숙련된 화상 면접관을 활용하여 이 과정을 간소화하는 기술 솔루션을 고안하고 있다. 이를 통해 필요한 소프트 및 기술 스킬을 확보하면서 편견을 없애고 이 과정의 속도와 재미를 높일 수 있기를 기대하고 있다.
몬드라곤은 “평가를 통해 성공할 수 있는 사람이 누구인지 예측할 수 있어야 한다. 후보자에게 우호적이고 유용해야 한다. 그리고 채용 과정에서 편견을 최소화해야 한다”라고 설명했다. dl-ciokorea@foundryco.com
