컴티아(CompTIA)의 보고서에 따르면 기술 전문가를 찾는 수요가 넘쳐나고 있다. 지난 2월에만 약 38만 8,000개의 구인 공고가 게재됐다
UCSD(University of California, San Diego)의 CIO 빈스 켈런은 심화되는 인재 전쟁 속에서 나름의 대안을 확보하고 있다. 그는 임시 계약자와 프리랜서를 인력 전략의 중요한 부분으로 보고 있다. “최고의 기술 인재가 반드시 영구적인 일자리를 원하는 것은 아니기도 하다”라고 그는 말했다.
그는 기술 전문가들이 장기적인 직장을 찾는 것보다 이력을 쌓기 위한 직무를 찾고 새로운 스킬을 배우는 데 더 관심이 있다는 사실을 발견했다. 켈런은 이를 자신에게 유리하게 활용한다.
그는 “록스타가 될만한 재목을 찾아야 한다. 나는 일정 기간만 일할 인재에게 기꺼이 접근한다. 그들이 떠날 준비가 되면 그들을 떠나보낼 것이다”라고 말했다. 그는 “이 산업에 유입되는 인력들의 경우 10년 전과 비교하여 사고방식이 다르며, 우리는 이를 최대한 활용할 수 있도록 대비하고 있다”라고 덧붙였다.
프리랜서와 계약직은 새로운 트렌드가 아니다. 하지만 연구에 따르면 이런 인력이 증가하고 있다. 구직 플랫폼 기업 MBO파트너스(MBO Partners)는 ‘11차 미국 연례 자영업 실태’ 보고서에서 자영업을 선택하는 사람들의 수가 35% 증가했다고 분석했다. 2020년의 3,820만 명에서 2021년에는 5,110만 명으로 증가했다.
한편, 모션 리크루트먼트(Motion Recruitment)의 ‘2022년 기업 기술 고용 실태’ 보고서에서는 총 인력의 42%가 1,099명의 근로자, 독립적인 계약자, 프리랜서 등이며 기업 중 90%가 정직원 및 프리랜서 직원 구성을 수용하고 있는 것으로 드러났다. 또 “디지털 리더 중 30%가 업무기술서 계약 활용을 높일 계획이고 35%는 2022년에 계약자 활용을 높일 계획”으로 조사됐다.
켈런을 비롯한 전문가들은 CIO 등의 기술 임원과 관리자가 이런 역할을 고려한 인력 전략을 구축해야 한다고 조언했다.
노동시장 분석기업 EMSI 버닝 글래스(EMSI Burning Glass)의 응용 인재 조사 부사장 윌 마코우는 “구매, 임대, 개발할 역할과 스킬의 유형에 관해 생각하는 것이 중요하다. 그리고 전체 인재 전략의 일환으로 프리랜서/계약자 전략에 관해 생각해야 한다. 사실 이런 경로를 선택해야 한다고 본다”라고 말했다.
인재 공백 메우기
켈런이 속한 캘리포니아 대학의 IT 부문에는 약 400개의 풀타임 직무가 있다. 정직원, 계약자, 프리랜서들이 이 역할들을 채우고 있다. 또한 약 100명의 학생들이 그의 IT 부서에서 근무하고 있다.
그는 캘리포니아 대학교의 계약 근로자 고용 조건을 따른다고 말했다. 계약 직원은 급여를 받는다. 그들은 1년 계약을 체결하며, 총 3년의 고용 기간 동안 2회 갱신할 수 있다. 해당 대학은 직원 급여를 계약 직원에게 확대 적용한다.
켈런은 시간 단위로 근무하는 프리랜서에 대해서도 적극적이다. 수 개월 정도의 짧은 기간 동안 고용하지만 일부 부서에서는 좀 더 오래 근무하기도 한다.
UCSD의 기술 부서에는 켈런이 합류한 2016년에도 계약 및 프리랜서 직원들이 있었지만 켈런은 최근의 고용 트렌드 때문에 임시 직원을 더 많이 를 품는 인력 전략을 세워야 한다고 생각하게 됐다.
이 전략의 일환으로 그와 그의 관리자들은 업무를 짧은 기간 동안 팀에 리소스를 제공하는 프로젝트로써 개념화하고 있다. 또한 그들은 역할과 직위보다는 필요한 스킬에 집중한다.
현재 켈런은 25%~30%의 이직에 대비하고 있으며 인기 있는 스킬의 경우 해당 수치가 높아질 것으로 보고 있다. 이에 대해 그는 대학 측이 진행하는 기술 프로젝트가 인재들의 직업적 성장을 어떻게 도울 수 있는지 강조하곤 한다. 그는 “물론 결국엔 떠난다. 우리는 축하해주고 성공을 빈다”라고 말했다.
관련 동향
계약 직무의 증가와 관련된 다른 트렌드들이 있다. 켈런은 재택근무의 증가를 지적하면서 다른 방식으로는 자신의 위치로 데려올 수 없는 인재를 두고 경쟁하는 데 도움이 된다고 말했다. 그는 “재택근무도 우리 전략의 중요한 부분이다”라고 말했다.
아울러 아웃소싱과 해외 업무 위탁도 CIO의 인력 전략의 일부라고 ITRGSR(Info-Tech Research Group and Software Reviews)의 CIO 자문 활동 부문 인력 및 리더십 팀 연구 책임자 트레이시 린 레이드가 말했다.
그녀는 해당 기업의 ‘2022년 IT 인재 트렌드’ 조사에 따르면 응답한 IT 부서의 37%가 역할을 아웃소싱하여 내부적인 스킬 부족을 채우고 있다고 언급했다.
그리고 CIO들은 이머징 테크놀로지와 ‘비즈니스의 성패를 좌우할 수 있는 파괴적인 역량’을 해결하는데 외부 컨설턴트를 활용하곤 한다. EMSI의 마코우는 대형 컨설팅 기업은 이런 경험에서 집중도가 높은 경향이 있어 이런 지식에 있어서 인기 있는 선택지가 되고 있다고 밝혔다.
이런 트렌드에도 불구하고 기술 조사 기업 가트너의 부사장 겸 분석가 릴리 목은 일부 CIO들이 인력 전략 수정 속도 느리다고 지적했다. 그들은 좀 더 반응적이며, 마지못해 계약 및 프리랜서 인재를 임시방편 조치로 활용하고 있다는 진단이다. 목 애널리스트는 “조직의 인력 모델에 결합할 수 있는 방법을 전략적으로 고려하지 않고 있다”라고 말했다.
계약 인력의 장단점
계약, 프리랜서, 긱 경제 근로자를 통해 인재 채용 시 장단점을 각기 살펴볼 필요가 있다.
먼저 긍정적인 측면으로는, 필요한 기간 동안 필요한 스킬을 확보하여 유연성과 민첩성을 얻을 수 있다고 목이 말했다. 또한 이런 임시 직원을 활용하여 정규 직원들이 시스템을 유지관리하기 위해 필요한 것을 가르치도록 할 수 있다.
또한 일반적으로 수요가 높은 스킬을 가진 인력을 더 쉽게 임시로 확보할 수 있다고 목이 말했다. 마코우도 동의하면서 “경우에 따라 새로운 스킬 세트와 역량을 더 신속하게 확보할 수 있다”라고 덧붙였다.
하지만 단점과 함정도 여럿 있다. 일단 법적 차이로 인해 기업이 노동법과 충돌할 수 있다고 목이 말했다.
목은 또 계약 및 프리랜서 직원을 과도하게 또는 장기적으로 이용한다면, 반응적 운영에 매몰되는 경우가 많으며, 이로 인해 기회를 놓치고 비용이 높아지며 사기가 저하될 수 있다고 말했다.
마코우는 “해결해야 할 일시적인 필요가 있는 경우 계약 직원을 이용하는 것이 비용 효율적이다. 하지만 이런 프로젝트가 예상보다 훨씬 길어지거나 다른 상황으로 인해 해당 인력이 계속 머물러야 하는 경우 비용이 더 높을 수 있다”라고 덧붙였다.
아울러 CIO는 임시 직원의 갑작스러운 퇴사로 혼란이 없도록 하는 방법을 고려해야 한다고 전문가들이 말했다. 또한 그들은 이런 임시 직원들이 장기적인 인력 직원과 조화를 이루는 방법과 팀의 재구성 시기와 방안 등을 고려해야 한다. 마코우는 “여기에 문화와 관련된 단점이 있을 수 있다”라고 경고했다.
이는 오랜 논쟁의 영역이기도 하다. IT에서 파견 직원 사용에 대한 비판이 있었기도 했으며, 이를 성장하는 긱 경제의 문제로 보는 사람들도 있다.
예를 들어, TEC(Tech Equity Collaborative)는 ‘계약 노동자 차이 프로젝트’ 보고서에는 “임시, 계약, 파견 직원들의 경우 직접 고용 동료들과 같은 업무를 수행하면서 더 적은 급여, 혜택을 받고 직업 생활 교착 상태를 경험하는 경우가 많다”라고 기술돼 있다..
하지만 이런 잠재적인 단점 때문에 CIO가 파견직 직원의 수용을 중단해서는 안 된다고 전문가들은 지적했다. 대신에 단점을 최소화하고 장점을 최적화할 수 있도록 전략적이어야 한다.
워크스팟(Workspot)의 SaaS 플랫폼 운영 부사장 쉐리 라마르쉐는 그의 기업이 프로젝트와 특수 스킬을 위해 계약 및 프리랜서 인재를 활용하고 있다고 말했다.
그녀는 “계약/프리랜서 기준으로 고용할 때, 반드시 풀타임으로 필요하지 않은 숙련된 전문가를 찾는다. 개인적으로 팀의 성과를 높이고 업무를 더 신속하게 처리할 적절한 숙련된 자원에는 더 많은 돈을 지불한다. 이런 투자가 결국 비용 효율적인 역량의 생산성을 개선할 것이다”라고 말했다.
라마르쉐는 팀을 매끄럽게 운영하는 방법에 대한 아이디어 하나를 귀뜸했다. 그녀는 “프리랜서 또는 계약 직원 포함된 팀을 관리할 때는 정직원과 임시직원 모두가 직무의 차이를 알도록 하고 있다. 몇 시간이 할당되었는지 전달하고 이런 시간을 긴밀히 모니터링하는 것이 중요하다”라고 덧붙였다.
모범 관행
가트너는 일부 CIO들이 직원을 포함하여 인력 전체에 긱 경제 접근방식을 취하고 있는 것으로 보고 있다고 목은 전했다. 이러한 CIO들은 업무를 잘게 쪼개고 적절히 업무가 배정되도록 하고 있따. 이 모델에도 나름의 문제는 있다. “그러나 내부 인재 이동성과 유지에 도움이 된다”라고 목은 말했다.
가트너는 2021년 1월 보고서 ‘내부 인재 시장에 대한 혁신 인사이트’에서 “2025년까지 대기업 중 20%가 내부 인재 시장을 배치하여 인재 활용 및 민첩성을 최적화할 것”으로 전망했던 바 있다.
마코우는 CIO가 스킬이 특정 프로젝트와 연계되어 있는지 또는 한정된 기간 동안 필요한지 또는 수요 조정이 가능한지를 고려해야 한다고 말했다. 가령 CIO가 비용을 분석하여 자신의 결정의 재무적 장단점을 파악해야 한다는 설명이다. 또한 필요한 스킬이 IT 또는 조직의 전략적 목표에 필수적인지 여부도 감안해야 한다.
인포테크의 레이드는 “긱 경제는 스킬/기능 공백을 메우는 유용한 수단일 수 있지만 조직은 계약자/프리랜서 레버를 당기는 시기와 방법을 결정할 때 신중하고 평가적인 접근방식을 취해야 한다”라고 강조했다.
그러면서도 그는 “개인적으로 이미 유연한 인력 전략을 마련한 사람들은 팬데믹이 끝나면 세상이 ‘정상화’될 것이라고 자신만만했던 사람들보다 치열한 노동 시장에서 더 유리할 가능성이 높다고 생각한다”라고 덧붙였다.
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