2024년 현재까지 기업들이 해고한 직원은 10만 명에 조금 못 미친다. 고용 상황 추적 플랫폼 레이오프(layoffs.fyi)에 따르면, 2023년에 감원된 일자리는 총 26만 개가 넘었던 바 있다. 올해 해고 추세가 조금 둔화됐다고 할 수 있지만 감원 움직임이 이어지고 있다는 의미이기도 하다.
일자리 감축이 계속되는 이유를 다룬 지난 글을 썼던 2월 이후 달라진 점은, 일부 기업이 부정적 여론, 소송, 해고 수당 지급을 피하기 위해 새로운 전략을 사용하고 있다는 것이다:
– 고요한 감축(Silent layoffs)은 회사가 직원에게 관련 세부 사항을 비밀로 하는 조건으로 해고를 제안하는 경우다.
– 조용한 해고(Quiet firing)는 상사가 의도적이든 의도적이지 않든 직무를 덜 매력적으로 만들어서 강제로 해고하는 대신 직원 스스로가 그만두도록 유도하는 것을 말한다.
– 사무실 복귀 명령(RTO); 많은 사람들은 엄격한 RTO 명령이 조용한 해고의 한 형태라고 생각한다. 기업은 이를 통해 해고 비용을 줄일 수 있다.
고요한 감축
최근 고요한 해고(quiet layoffs 라고도 불림)가 뉴스에 자주 등장하고 있다. 프라이스워터하우스쿠퍼스(PwC)는 지난달 영국에서 고요한 해고를 단행한 것으로 널리 알려졌다.
파이낸셜 타임즈에 따르면 “해당 직원들은 동료들에게 퇴사 이유를 알리지 말아야 하며, 작별 메시지를 보내고 싶다면 ‘제안된 문구’를 사용해야 한다는 말을 들었다.” 그런데 이러한 조치는 이 빅4 회계법인에 역효과를 가져왔다. 부정적인 여론에 밀려 침묵을 지켰던 PwC는 해고 사실을 공개적으로 발표해야 했으며, 정리해고를 단행했을 때보다 더 큰 타격을 입었다.
2023년 초, 미국에서는 고용주가 퇴직 계약서에 기밀 유지 및 비방 금지 문구를 사용할 수 있도록 허용한 2020년 판결이 뒤집힘에 따라 고요한 해고가 불법화됐다. 미 노동관계위원회(National Labor Relations Board)이 이번 행보로 인해 1935년 제정된 전국노동관계법에 의해 보장된 권리가 회복됐다. 이제 기업은 직원들이 퇴직 조건과 고용주의 불공정 관행에 대해 말하는 것을 막을 수 있는 비공개 및 기타 계약 조항을 사용할 수 없다.
조용한 해고
상사가 직원에게 은근히 퇴사를 압박하는 ‘조용한 해고'(quiet cutting이라고도 불림)가 미국에서 만연하는 현상은 2023년 미 노동관계위원회의 조치에 따른 결과이기도 하다. 그리고 이로 인한 직원 관점의 문제가 있다. 기업이 해고수당을 지급하지 않아도 되고, 지급하더라도 여타 해고 혜택을 제공하지 않아도 되기 때문이다.
기업이 이러한 감원 방법을 사용하는 것은 직원들에게 직업적, 재정적으로 스트레스를 주기 때문에 특히 잔인하다. 나쁜 여론을 피한다는 명목으로 직원의 복지를 노골적으로 무시하는 가혹한 현실이 펼쳐지고 있다. 그리고 이러한 전략을 사용하는 기업은 심각한 여파에 휘말릴 수 있다.
사무실 복귀 명령과 조용한 해고
미국 정규직 샐러리맨 1,500여 명을 대상으로 한 뱀부HR의 최근 연구에 따르면 최고 경영진과 최고위급 응답자의 25%, HR 전문가의 18%가 RTO 의무화로 인해 자발적인 직원 이탈을 기대하고 있다고 인정했다.
또 관리자, 이사 및 임원 중 약 37%는 RTO 의무화로 인해 예상보다 적은 수의 직원이 퇴사했기 때문에 작년에 정리해고를 실시했다고 답했다. 이 밖에 RTO 명령을 경험한 응답자의 거의 절반이 조직에서 가장 우수하고 똑똑한 인재를 잃었다고 답했다.
보고서는 이러한 직원 불만족 수준이 “사기는 물론 안정성과 [혁신의 잠재력]에도 영향을 미쳐 인재 유출로 이어질 수 있다”고 결론지었다.
조용히 해고당하는 경우 대처 방법
포브스는 조용한 해고의 8가지 징후를 설명한 바 있다. 또한 하버드 비즈니스 리뷰에서도 직원 보너스 미지급, 중요한 업무 재배치, 불합리한 성과 목표 설정 등 18가지 조기 징후를 제시하고 있다. 회사 내에서 같은 처지에 놓여 있다고 생각하는 다른 사람들을 비밀리에 찾아보면 현실을 검증하는 데 도움이 될 수 있다.
조용한 해고 상황에 처해 있다고 판단되면 일단 ‘조용한 해고’에 대한 비난 행동이 그리 건설적이지 않을 수 있음을 알아야 한다. 문제를 해결하기 위해 상사에게 차분하게 변경 사항에 대해 이야기하는 것이 좋은 첫걸음이다. 투명하게 대화하고 대화가 잘 진행되면 잠시 기다렸다가 긍정적 후속 조치가 나타나는지 확인한다.
그렇지 않다면 회사 문화와 성장 및 발전의 기회가 계속 노력할 만한 가치가 있는지 스스로에게 물어봐야 한다. 남은 선택지가 제한적일 수 있다. 한 타임 기사에서 제안하는 것처럼 여러분을 옹호해 줄 수 있는 다른 직원을 찾아볼 수도 있다. 또는 관리자의 상사와 자신의 역할에 대해 이야기해볼 수도 있다.
어느 시점에서는 구직 활동에 집중하는 게 나을 수 있다. 감당할 수 있을 때 긍정적인 조치를 취하는 것이다. 이러한 전환을 위해서는 정신 건강과 긍정적인 시각이 중요하다. 이러한 경험이 결코 부정적이지 않음을 기억해야 한다.
버틸 수 있는 한계점에 도달하면 회사와 협상을 시도해본다. 회사를 그만두도록 유도하고 있다고 생각하고 퇴직금, 건강 보험 혜택, 급여를 받는 동안 구직 활동을 할 수 있는 시간을 달라고 요청할 수 있다. 물어보는 것도 나쁘지 않다. 또한 협상 결과를 검토할 때 법률 전문가의 도움을 받는 것도 좋다.
회사가 직원을 해고하기 위해 교묘한 수법을 사용하는 것은 안타까운 일이다. 이는 회사가 부실하게 경영되고 있다는 신호 중 하나다. 강한 기업은 투명하게 공유한다. 구직 활동을 하게 된다면 직원을 공정하고 정직하게 대하는 기업을 우선순위에 둘 만하다.
* Scot Finnie는 컴퓨터월드 전 편집장이다. 현재는 프리랜서 작가로 활동 중이다. dl-ciokorea@foundryco.com
