새로운 기술 인재를 영입하려는 조직에게 Z세대는 현실이다. 하지만 1997년 이후에 태어난 이 7,200만 명의 사람들은 어떤 직업 경험을 원하고 있을까? TWI(The Workforce Institute)와 FW(Future Workplace)가 실시한 새로운 조사가 유용하다. Z세대의 초기 근무 중 경험에 기초한 이 조사를 통해 다음 세대 직원을 유인하기 위해 무엇을 해야 하는지에 대한 통찰을 얻을 수 있다.
2019년 4월, 사반타(Savanta)가 실시한 이 조사는 많은 사람들이 이 젊은 세대에 관해 추측했던 내용을 뒷받침한다. 양호한 보수에 더해 확실한 의미와 목적이 있는 업무, 유연성 및 성장 기회가 이 새로운 인재 유입을 고용하고 유지하는데 핵심이다.
FW의 연구 책임자이자 ‘다시 인간으로: 고립의 시대에 훌륭한 리더가 연결 고리를 만드는 방법‘(Back to Human: How Great Leaders Create Connection in the Age of Isolation)의 저자인 댄 쇼우벨은 “Z세대의 선택을 받는 고용주가 되고 싶다면 공정하게 대우하고 그들에게 주어진 업무를 제대로 관리해야 한다. 아울러 필요한 교육 및 유연성을 제공하여 개인의 삶의 희생하지 않으면서 성공할 수 있도록 하라”라고 말했다.
급여는 여전히 중요하다
전세계에 분포한 3,400명의 Z세대 조사대상자 중 절반 이상(54%, 영국의 62% 및 미국의 59%)이 정규직에 지원할 때 급여가 가장 중요한 고려사항이라고 말했다. Z세대 중 나이가 많을수록 돈이 더욱 중요했다. 22-25세 중 57%는 급여가 무엇보다도 중요하다는 사실에 동의한 것으로 나타났다. 21세 이하는 49%였다.
쇼우벨은 “사실 모든 세대의 1순위는 급여이며 Z세대도 예외는 아니다. 적절한 급여를 받지 못하고 삶의 유지하기에 충분한 급여를 받지 못하면 장기적인 직업이 될 수 없으며 머무르고 싶지 않을 것이다”라고 말했다.
의미 있는 업무
하지만 Z세대 고유의 차이점이라면 유의미한 업무 수행을 강조한다는 점이다. 응답자 중 51%가 급여 및 유의미한 업무를 2대 우선순위로 꼽았다. 젊은이 특유의 이상주의 경향으로 쉽게 결론 내리면 안된다. 여기에서 말하는 유의미한 업무에는 비즈니스 중심적 요인도 있다는 사실을 알아야 한다.
크로노스(Kronos)에 위치한 TWI의 전무이사 조이스 마로니는 “해당 조사에 따르면 세상을 구하는 수준의 의미를 말하는 것이 아니다. 자신이 회사와 최종 사용자 및 고객에 어떤 영향을 미치고 있는지에 대해 명확히 아는 것이다. 특히 IT의 경우 거의 모든 산업에 배어 있기 때문에 IT가 회사의 다른 프로젝트에 어떻게 상호 연계되며 최종 사용자에게 어떤 이익이 되거나 고객 서비스에 어떤 영향을 미치는지 파악하는 것이 중요하다”라고 말했다.
이와 관련해 기업은 직원들이 프로젝트 이해관계자와 능동적으로 소통하고 요건 수집에 참여하며 최종 사용자와 긴밀하게 협력하여 유능감을 강화해야 한다고 마로니가 강조했다.
그녀는 “IT가 사용자 영향 또는 사용자 경험과 매우 괴리되는 경우가 있다. ‘좋은 기술’과 ‘나쁜 기술’을 구분할 수 있도록 업무의 최종 결과 및 영향과 고립되지 않도록 해야 한다”라고 말했다.
유연성 선호
유연하면서도 안정적인 일정도 이제 막 IT 인력에 합류하는 사람들에게 반드시 필요하다. Z세대 5명 중 1명은 일정하고 예측 가능한 일정(21%)을 원하면서 고용주가 유연성(23%)을 제공하기를 원한다고 밝혔다.
마로니는 “이 세대는 장시간 근무하면서도 경기 침체로 인해 성취가 그리 높지 않았던 부모들을 보고 성장했다. 그래서 일과 생활의 균형 및 유연성을 강조하는 것이 그들에게는 매우 중요하다. 그들이 꼭 항상 재택으로 근무하고 싶어하는 것이 아니지만 유연성의 중요성을 생각한다. 아이의 축구팀을 방문하거나 병원에 가거나 필요할 때 집에서 근무할 수 있어야 한다”라고 말했다.
한편 이전의 조사에서는 Z세대가 동료들과 직접 손쉽게 소통 및 협업할 수 있는 ‘본거지’ 사무실을 선호하는 것으로 나타났던 바 있다. 무료 간식, 해피 아워(Happy Hour), 헬스장 회원권 지원 등의 비금전적 혜택도 중요하지만 Z세대는 의료보험, 은퇴계획, 생명보험 등의 전통적인 혜택도 선호하는 것으로 나타났다.
앞서 나아가도록 돕고 지원하라.
Z세대를 최대한 활용하려면 효과적인 교육 및 자기계발을 제공해야 하며, Z세대 5명 중 1명은 이를 고용주에게 바라는 최고의 직원 혜택으로 보고 있다.
하지만 이 젊은 세대는 생각처럼 본격적인 온라인 과정에 익숙하지는 않다. 그들은 직접적이고 건설적인 성과 피드백(50%), 직접 교육(44%), 자신의 의견을 경청하는 관리자(44%), 독립적인 업무 수행 자유(39%)를 원하곤 했다.
Z세대는 승진의 길을 여는데 도움이 되는 리더를 찾고 있다. 4명 중 1명은 관리자가 목표와 기대치를 명확히 정의하기를 바라며(26%) 첫 한 달 동안의 정기적인 점검이 이상적인 합류 경험을 구성한다고 말한다(25%).
쇼우벨은 “나이가 들면서 교육과 자기계발의 중요성은 감소하는 경향이 있다. 기술의 라이프사이클은 약 5년이기 때문에 이제 막 시작한 Z세대의 경우 자신의 경력을 발전시키기 위해 가능한 많은 기술을 획득하려고 한다”라고 말했다.
즉 Z세대 인재와 소통하고 유지하고 싶은 관리자는 교육 및 개발기회를 강조해야 한다. 또한 해당 조사에서 이런 유형의 지원이 Z세대 직원에게 필수적인 것으로 나타났다.
마로니는 “Z세대의 요구를 지지하고 그들을 가르치며 직장에서 능력을 발휘할 수 있도록 하는 관리자가 직원을 더욱 오랫동안 유지하고 최선을 다할 수 있도록 영감을 불어넣을 것이다”라고 말했다.
리더가 이런 기준 기대치를 충족하도록 하는 것은 필연적으로 Z세대 직원의 유지와 관련된 것으로 나타났다. 전 세계 Z세대 3명 중 약 1명(32%)은 지지하는 관리자가 있는 경우 회사에 더욱 오래 머무를 것이라고 응답했다. 호주/뉴질랜드의 응답자 중 51%, 캐나다의 응답자 중 49%, 영국의 응답자 중 45%는 지원적이지 않은 관리자를 ‘절대로’ 참지 않을 것이라고 답했다.
Z세대가 견디지 못하는 것들
무엇이 Z세대를 움직일까? 이 기술에 능통한 세대는 기술 및 즉각적인 정보 액세스에 익숙하기 때문에 마케팅, 애플리케이션, 인터뷰, 고용, 합류 프로세스가 가능한 첨단으로 간소화되고 원활하도록 해야 한다.
채용 담당자의 응답 지연 때문에 전체 응답자 중 44%가 흥미를 잃는다. 온라인상의 부정적인 직원 리뷰(41%), 모바일 친화적이지 않은 애플리케이션 포털(29%), ‘구식’ 느낌이 드는 직장(24%) 등도 마찬가지이다.
마로니는 “직장 평가사이트 효과다. 손가락만으로 이런 리뷰에 액세스하기 때문에 Z세대는 회사에 지원하기도 전에 여러분의 모든 문화와 분위기를 읽고 있다고 생각하면 된다”라고 말했다.
그리고 고객으로써 회사에 대한 부정적인 경험이 있다면? 생각지도 말자. 근무는 생각조차 하지 않을 것이다. 왜냐하면 조직에 부정적인 고객 경험이 있는 Z세대 4명 중 1명은 그 회사에 지원조차 하지 않을 것이기 때문이다.
마로니는 “이 옴니채널 세상에서 소비자 브랜드 또는 소비자 기업의 경우 고객으로서의 상호작용이 잠재적인 직원으로서의 경험에 영향을 미친다. (온라인 또는 직접적인) 나쁜 경험이 있다면 흥미를 잃게 만드는 주된 원인이 될 것이다”라고 말했다.
Z세대가 이제 막 직업 생활을 시작하고 있다. 이들은 여러 기업과 산업에 종사함으로써 많은 것을 배울 수 있다고 생각하는 경향이 있다. 따라서 조직은 Z세대 직원이 영원히 함께하지 않을 것임을 이해해야 한다. 마로니는 Z세대 직원과 가능한 오래 소통하고 유지하며 떠날 때는 충분히 긍정적인 경험을 제공함으로써 미래의 어느 시점에 다시 돌아올 수 있도록 해야 한다고 말했다.
마로니는 “이제는 한 명을 고용하여 퇴직할 때까지 유지하는 기업의 거의 없다. 분명 Z세대를 고용하고 나중에 재고용하는 경우가 나타날 수 있다. 직원이 지원받고 영감을 얻으며 업무 외에도 생활을 즐길 수 있다는 느낌이 드는 근무 환경을 조성함으로써 고용주는 최고의 인재들이 ‘돌아오거나’ 미래의 브랜드 대사가 되도록 할 수 있다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr
