근거 있게 주장하기··· ‘자기 평가’ 조언 10가지

자기 평가를 올바르게 수행해야 할 이유는 다양하다. 기업의 기존 직무를 유지하거나 다른 직위로 이동하는 경우, 다른 기업으로 이직하거나 독립하는 등의 경우에 유용할 수 있기 때문이다. HR 컨설팅 기업 JA(Janco Associates)의 설립자 겸 CEO 빅터 자눌라이티스는 “자기 평가는 장기적인 성공에 중요하다. 계획이 없다면 그렇게 하지 못한다. 세상에 우연은 없다”라고 말했다.

이 프로세스에 대한 관심은 몇 년 전부터 고조됐다. 온라인 구직 사이트 하이어드(Hired)의 인간 전략 수석 부사장 사만다 로렌스는 “더 이상 과거처럼 관리자가 주도하는 일방적인 대화가 아니다. 그리고 많은 기업들이 성과 평가 프로세스를 개편했다”라고 말했다.

자기 평가는 또한 더 양질의 교육, 임금 인상 및 보너스와 관련성을 가지고 때로는 직업/삶의 균형을 맞추고 관리자를 강력한 협력자로 만드는 데 도움이 될 수 있다. 로버트 하프(Robert Half)의 지사장 메간 슬라빈스키는 “스스로를 지지하는 것이 중요하다. 하지만 많은 사람들이 (성공적인 검토를 위해) 필요한 데이터와 정보를 수집하는 데 시간을 할애하지 않고 있다”라고 말했다.

기업 대부분에는 일종의 연례 검토 프로세스가 있으며, 일부는 6개월 단위로 수행한다. 이런 상황에 놓이게 되면 이런 수단을 활용할 수도 있다. 전문가들의 조언을 살펴본다.

마지막 검토 이후의 진척상황을 추적하고 맵핑 하라
관리자는 성과 리뷰와 관련해 구체적인 수치를 제시했을 가능성이 높으며, 당신은 이것을 충족하거나 초과 달성했다. 그렇지 않은가? 일종의 ‘업적’ 파일을 준비했다면 자세한 내용에 관해 더욱 잘 이야기할 수 있다. 여기에는 이런 목표의 진척 상황뿐 아니라 고객, 동료, 다른 관리자 등으로부터 받은 감사 인사나 칭찬도 포함되어야 한다. 또는 직무 설명에 있는 것 중에서 특히 잘한 일에 대한 것일 수도 있다.

이 기록이 없다면 가능한 빨리 만들고 정기적으로 업데이트해야 한다(월간 할 일 목록에 포함시켜 반드시 기억하도록 한다). 이메일, 업무 일정, 자신이 한 일의 상세내용이 기억날 만한 것들을 살펴본다.

구직 사이트 다이스(Dice)의 CTO 폴 판스워스는 “스스로 프로젝트를 지속적으로 추적하라. IT 전문가는 기술 전문가의 업무의 까다로운 특성 때문에 코드 또는 프로젝트를 완료하고 다음 것으로 넘어가는 사이클에 갇혀 있는 경우가 많다. 12개월 동안 자신이 기여하거나 완료한 것을 잊어버리기 쉽다”라고 말했다.

솔직하라
목표를 달성하지 못하면 미리 명확하게 밝히라. 무엇이 잘못되고 앞으로 잘하려면 무엇이 도움이 될까? 개선할 수 있는 것에 대해 책임감을 갖고 자신이 직접 통제하지 못하는 것에 대한 도움을 요청한다. 진척상황을 측정하는 데 사용할 벤치마크를 포함하여 자신과 관리자 모두가 만족할 계획을 수립한다. 그리고 진척상황을 추적하고 상사가 이에 동의할 수 있도록 월간 30분(또는 더 짧은) 회의를 계획한다.

자기 자신에 관해 이야기하라
요즈음 많은 기업들이 커뮤니티를 매우 능동적으로 지원하고 있다. 여가 시간에 사용자 그룹에 참여하거나 지역 식료품점에서 지원을 제공한 것 등 회사의 미션을 더욱 발전시키기 위해 자신이 자원하여 한 일을 언급한다. 슬라빈스키는 “직무 설명 외에 어떤 일을 했는가? 태스크 포스 소속인가? 아니면 비영리 위원회의 리더십 역할에 속해 있는가?”라고 물었다.

판스워스는 직무 이상을 보는 것이 중요하다고 말했다. 그는 “팀원들이 자기 평가에 더욱 전체적으로 집중하도록 돕고 업무 외에 건강과 그들의 삶의 다른 영역을 포함시키도록 할 때 결과가 성공적이었다”라고 말했다.

구체적이어야 한다
큰 업적에 대한 구체적인 예를 제시한다. “새로운 CRM 소프트웨어 출시를 도왔다”라고 말하는 대신에 그 성공을 위해 자신이 무슨 일을 했는지 설명한다. 이 프로젝트를 완료하기 위해 새로운 프로그래밍 언어, 프레임워크, 기타 도구를 배워야 했는가? 기한을 맞추기 위해 추가 근무를 했는가? 이(또는 다른) 프로젝트에 참여하는 다른 사람을 교육했는가? 다른 사람을 공식적 또는 비공식적으로 멘토링 했는가?

또한 “정성적 vs. 정량적 업적을 고려하라”라고 로렌스가 말했다. 지난 6개월 또는 1년 동안 자신이 한 일의 확인목록이 아니라 “프로젝트에 접근하여 완료한 방식”이 중요하다는 설명이다.

업적을 비즈니스 언어로 설명하라
관리자가 기술 전문가이고 자신의 업무가 더 큰 그림에서 어떤 의미를 갖는지 정확히 알고 있다 하더라도 그들의 상사(그리고 보너스/임금 인상을 승인하는 사람)는 상관관계를 바로 알아차리지 못할 수 있다. 따라서 자신의 업무가 회사 또는 고객과 동료 직원들에게 어떤 의미가 있는지 설명할 필요가 있다.

자신이 개발한 소프트웨어가 (재택근무를 가능하게 하거나 보안을 개선하여) 직원의 생산성을 높여주었다면 이를 언급한다. 회사가 요즈음 고객들과 상호작용하는 방식이 바뀌었고, 자신이 여기에 기여했는가? 팬데믹으로 인해 IT 전문가의 관점이 크게 바뀌었으며, 기술이 매출 발생, 기존의 문제에 대한 새로운 접근방식 고안, 신제품 개발에 중요한 역할을 하고 있다는 사실을 기억하라고 슬라빈스키가 말했다.

제대로 하기 위해 시간을 할애하라
자기 평가를 위해 적어도 2~3시간을 할애하라고 전문가들이 말했다. 마지막 검토 이후의 진척상황을 반영할 뿐 아니라 자신이 달성하고자 하는 목표, 그 방법, 자신이 제대로 하고 있는지 여부에 관해 생각할 시간도 필요하다.

이를 1시간 단위로 쪼갤 수도 있다. 1시간은 모든 업적을 문서화하고, 또 1시간은 앞으로 무엇을 하고 싶은지 생각해 볼 수도 있다고 로렌스가 조언했다. 그리고 또 1시간은 자기 평가에서 자신이 하고 싶은 일이 드러나도록 한다.

현재에 만족한다면 좋다. 하지만 앞날도 조금 생각해 보도록 한다. 네트워킹 전문가로서 사이버 보안 분야에서 근무하고 싶은가? 아니면 AI 또는 데브옵스(DevOps) 같은 혁신 분야로 전환하고 싶은가? 무엇이 도움이 될까? 외부 교육? 현장 학습 시간? 그 과정에서 기존의 직무를 게을리하지 않으려면 어떻게 해야 할까? 그런 변화가 팀이나 회사에 어떤 도움이 될까?

자신과 자신의 상사가 같은 편이란 사실을 기억하라
관리자에 관해 불평하는 것은 전통적인 직장 의례이지만 일반적으로 상사는 부하직원의 성공을 원한다(부하직원이 실패할 때보다 자신을 돋보이게 하는 데 도움이 된다). 이 프로세스 중 관리자를 방해자가 아니라 업무 파트너로 대우하는 것이 가장 좋다.

이 때, 자신이 무엇을 원하는지 묻는 것이 중요하다. 로렌스는 “자신이 운전석에 있는 것이다. 이전의 성과를 생각해 보고 장단점을 확인한 후 미래의 직업 생활 목표를 설정한다. 관리자와 이런 것들 그리고 앞으로의 방향에 대해 개방적인 대화한다. 그리고 함께 이를 위한 행동 계획을 세운다”라고 말했다.

흉내내기를 피하라
‘성공적인 자기 평가’를 위한 표현을 약속하는 웹 사이트는 잊어라. 이런 것들은 너무 흔하다. 그리고 실제로 필요도 없다. 자신이 일상 대화에서 사용하는 언어를 사용한다. 즉, 자기 평가에 관리자와 하지 않을 법한 이야기는 기록하지 말라고 로렌스가 조언했다.

자기 평가 방식에 관해 잘 모르는 경우 친구 또는 가족 구성원에게 읽고 그들이 생각하는 나의 모습이 반영되어 있는지 판단해 달라고 요청한다(그래도 작성 후 맞춤법 검사를 하면 좋을 것이다).

조사하라
이 대화에 임금 인상 또는 보너스가 포함되지 않더라도 조사를 수행하고 전체 시장에서 자신의 가치를 파악하라고 슬라빈스키가 조언했다. 데이터를 확인하여 자신의 직위와 일반적인 지리적 위치에서 다른 사람들과 어떤 관계에 있는지 파악한다. 이를 위해 회사의 공석 목록과 구직 기업의 웹 사이트를 살펴볼 수 있다.

충분하지 않다면 피드백을 요청하라
모든 관리자가 피드백을 잘 제공하는 것이 아니며, 끔찍하게 못하는 사람도 있다. 필요한 것을 얻지 못하거나 이를 위한 공식적인 프로세스가 없는 회사(소기업 등)에서 근무하는 경우 직접 수행한다.

‘용기를 내어’ 이런 논의를 요청하라고 슬라빈스키가 말했다. 적절한 시기가 아닐 때도 있지만(대규모 프로젝트 중) 상사에게 이런 대화를 할 수 있는 시기를 물어볼 수 있다. 그리고 자기 평가를 수행한다. 회사에서 서식을 제공하지 않는 경우 웹에서 손쉽게 찾아보거나 이전 기업에서 제출한 서식을 활용할 수 있다.

관리자가 직원의 자기 평가를 돕는 방법
직원만 전적으로 책임지는 것이 아니다. 관리자는 사려 깊은 의견을 제시하기 위해 시간을 투자해야 한다. 슬라빈스키는 “그렇지 않으면 직원들에게 그들이 기여한 바가 가치가 없다고 말하는 것이다”라고 말했으며, 이런 대량 퇴직의 시대에 이렇게 하면 좋은 직원을 잃을 수밖에 없다.

자기 평가에 대한 흔한 불만사항은 많은 시간이 소요된다는 것이라고 판스워스가 말했다. “하지만 리더십 팀으로써 이 프로세스에 참여하고 이를 추진하고 팀원들도 그렇게 할 수 있도록 돕는 데 엄청난 가치가 있다고 생각한다”라고 그는 강조했다.

내부적인 반성은 IT 직원이 다른 팀과 협업하거나 새로운 스킬을 학습하는 것을 좋아한다는 사실을 인지하는 데 도움이 될 수 있다.

리더십 관점에서 이런 자기 평가는 “더욱 광범위한 조직에서 아직 기념하고 공유하지 않은 성공/승리를 발견하는 데 도움이 될 수 있다”라고 그가 덧붙였다. 

판스워스는 “그리고 새로운 프로젝트에 리소스를 할당할 때, 성장과 발전을 원하는 사람이 있다는 사실을 알게 되면 그에게 적절한 기회를 제공할 수 있다. 기술 전문가들이 기회를 주도록 설득해야 하며, 이를 위해 처음부터 목적, 자신의 목표, 그들에게 도움이 되는 것을 설명해야 한다”라고 말했다. dl-ciokorea@foundryco.com