정리해고 태풍 속 적절한 리더십 행동은?

정리해고는 떠나는 사람, 남아 있는 사람, 일은 진행해야 하는 관리자 등 모든 사람들에게 쉽지 않은 과정이다. 실제로 많은 관리자들에게 정리해고는 가장 어려운 문제 중 하나다. 또 누구에게나 발생할 수 있는 개연성 높은 상황이기도 하다.

CEC(CIO Executive Council)의,여성 리더십(Women in Leadership) 공동 의장 파멜라 루커는 과거 정리해고를 진행 중인 기업과 협업했던 자신의 경험을 이야기했다.

“우리가 일터에 나타나고 건물 앞에 경찰차가 서 있는 모습을 보고 사람들이 정리해고를 직감했다. 정말 안타까웠다. 단지, 누가 해고될 지만 모르는 상태였다. 모두들 머리가 멍했고 일에 집중하기 점차 어려워했다.”

그렇다면 이러한 상황에서 관리자로써 적절한 행동은 무엇일까?

우선 가능한 많은 정보를 수집해야 한다. 직원들이 질문하고 싶은 내용이 있다는 사실을 이해하고 올바른 정보를 가능한 많이 보유해야 한다. 잘못된 소문은 막을 수 있어야 하기 때문이다.

루커는 “서로 상반되는 내용들이 소문이 되어 떠도는 것은 바람직하지 않기 때문에 말을 하기에 앞서 적절한 정보를 확보하는 것이 중요하다”라고 말했다.

소문과 추측이 난무하는 것은 어찌 보면 당연하기 때문에 가능한 많은 것을 공유하면 상황을 정리하는데 도움이 된다.

루커는 “정리해고를 진두 지휘할 때, 사기가 저하되면서 팀의 방향성이 위협 받는 모습을 목격했다. 해고될 가능성이 있는 사람, 제공될 패키지의 종류, 제공되지 않을 패키지의 종류, 인력 시장의 침체 정도에 관해 많은 소문이 돌았다. 모든 사람들이 이에 관한 이야기를 하는 듯 했다”라고 말했다.

가능한 투명하라
전문가들은 하나 같이 공포를 가라앉히고 직원들의 집중력을 유지하는데 의사소통이 다른 무엇보다도 중요하다고 입을 모은다.

IT 인력채용 기업 인스턴트 얼라이언스(Instant Alliance)의 CTO 매트 브로소는 “팀원과의 개방되고 솔직한 의사소통이 가장 중요하다. 효과적으로 진행하기 위해서는 팀원들의 신뢰를 얻어야 한다. 가능한 많은 정보를 공유하고 팀원들이 질문할 수 있도록 해야 한다. 그러면 소문이 잦아들 것이며 정리해고에 관해 어쩔 수 없이 수반되는 메시지를 통제할 수 있다”라고 말했다.

올바른 정보를 확보한 후에는 직원들과 대화할 차례다. 브로소는 팀 전체와 만나 문제를 논의하는 것이 좋다라며 “일반적으로 한자리에 모여 대화를 나누는 것으로 충분하다”라고 말했다. 단 후속 질문을 예측하고 사람들과 1 대 1 로 만나 논의할 준비가 필요하다고 그는 덧붙였다.

일반적인 질문
그렇다면 어떤 질문을 받게 될까? 전문가들은 가장 보편적인 첫 번째 질문이 “왜?”라고 답했다. 브로소는 이렇게 말했다.

“신중하게 처리해야 한다. 때로는 기업의 장기적인 전략과 해당 부서의 비용 재투자 그리고 그것이 기업 전반에 끼치는 이점에 관해 이야기하는 것이 가장 좋다.”

루커에 따르면 일반적인 질문과 이에 대한 적절한 접근방식은 다음과 같다.

질문: 추가적인 정리해고가 있는가?

답변: 진실을 알고 있고 공유할 수 있다면 있는 그대로 이야기하라.

질문: 그 사람을 선택한 이유는 무엇인가? 그들은 많은 업무를 담당하고 있었고, 이제 중요 프로젝트가 위기에 처하게 되었다.

답변: 해고할 팀원을 결정할 수 있는 오류 검증 같은 방법은 없다. 모두가 중요하다 하더라도 영향을 최소화하기 위해 노력해야 하며, 때로는 사람들을 내보내야 할 때 공백을 느낄 수 있다.

질문: 정리해고 없이도 비용을 절감할 수 있다는 이야기를 들었다. 꼭 이렇게 해야만 했는가?

답변: 루머가 횡행할 때는 문제가 더욱 심각해진다. 보유한 정보와 결정 근거에 대해 이야기하기 어렵다. 팀 구성원들에게 최선을 다해 고민했으며 현재의 선택이 최선이라고 납득시키려는 태도가 중요하다.

질문: 재정적으로 문제가 없다는 이야기를 들었다. 굳이 정리해고를 하는 이유가 무엇인가?

답변: 너무 많이 또는 너무 빠르게 성장했던 시기가 있었으며, 시장에서 필요한 혁신을 유지하기 위해 또는 업계에서 공격적으로 경쟁하기 위해 다이어트를 해야 한다. 이런 류의 정리해고는 어려운 시기에 대처하기 위한 것이 아니라 더욱 밝은 미래를 위해 준비하기 위한 조치다.

직원들의 참여도 유지
루커는 IT 책임자들이 이런 상황을 “관망하기”보다는 선제적으로 움직여야 한다고 강조했다. 상황이 어떻게 변할지 고려하고 프로세스를 재정비 할 기회를 노려야 한다는 주문이다.

그는 “그냥 앉아서 기다리기만 하는 것이 아니라 모두가 상황의 변화에 집중하면서 스스로를 어떻게 변화시킬지 고민해 보아야 할 시기다. 변화과정 자체가 쉽지 않으며, 정리해고의 좋지 못한 결과 외에 다른 것들에 관해 이야기할 수 있는 기회가 될 수 있다”라고 말했다.

진행 중인 업무에 집중하라
직원들이 불안을 느끼면서 인력을 유지하기가 쉽지 않을 수 있다. 모든 데이터를 전달하고 가능한 모든 질문에 답했다면, 이제는 모두가 뜻을 모을 때다.

위험관리기관 USDA의 CIO 채드 쉐리단은 이 시점에서 관리자가 임무에 집중해야 한다고 말했다. “임무가 있다고 생각하면 머무른다. 역경과 시험은 언제나 있기 마련이다. 하는 일이 중요하다고 여기는 한, 시험을 통과하는 과정을 견뎌낼 수 있다”라고 말했다.

이직 움직임
남아 있는 직원 중 일부가 경계하면서 다른 직장을 알아볼 수 있다. 당연한 현상이다. 하지만 훌륭한 관리자가 적절히 대처한다면 사람들이 떠날 가능성은 크게 낮아질 것이다.

루커는 “가장 뛰어난 인재들이 내일 경쟁사로 이직하여 팀이 해체될 수 있다. 정리해고 중 가장 큰 잠재적 문제점은 정리해고 중 두뇌 유출이다”라고 말하며, 직원들과 미리 의미 있는 관계를 쌓아둘 필요가 있다고 언급했다.

그녀는 “직장에서의 경험이 단순히 돈 또는 역할 논의 이상의 것이 되도록 해야 한다. 또 그들 스스로가 자신과 일할 때 최상의 성과를 낸다는 느낌이 들도록 한다면 그들은 절대적으로 필요한 경우를 제외하고는 남아 있게 될 것이다”라고 말했다.

루커가 이 문제를 겪고 있는 관리자와 직원들에게 줄 수 있는 마지막 팁은 ‘PACE’다. 이 방법은 여러 상황에 적용할 수 있다.

일시 정지(Pause) – 상황과 이유 파악하기

진심(Authentic)을 가지라 – “직원들의 감정을 이해하고 진심으로 공유한다면 항상 희소식을 전하지 못하더라도 호감을 얻을 수 있다”라고 그녀가 말했다.

의사소통(Communicate) – 투명하고 가능한 많이 공유하라. 루커는 “직원들을 사무실로 불러 공유함으로써 최고의 선수를 잃는 상황을 피할 수 있었다”라고 말했다.

참여(Engage) – 정리해고가 발생하면 처음에는 직원들이 상황에 압도 되었다가 여기 저기에서 떠들썩하게 논의하곤 한다. 때로는 아무 것도 할 수 없더라도 들어주는 것 만으로 충분할 때가 있다.

“강압적으로 업무에 집중하도록 명령하지 않고 그들의 두려움에 관해 대화할 수 있도록 허용하는 리더가 된다면 자신만의 브랜드를 구축할 수 있다. 정리해고 이후에도 삶이 있고 그 삶 속에서 성공을 원하기 때문에 이 부분이 중요하다”라고 루커가 말했다.

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