많은 시장 전문가들은 2014년에 IT 분야의 고용이 증가하면서 기술 인재 부족 문제에 직면할 것으로 전망하고 있다. 글로벌 IT 리쿠르팅 회사
IT채용 시장은 수요가 공급을 앞설 것으로 전망됐다. 그러나 채용 전문가들은 기업들이 고용 목표를 달성하기 위해서는 인재 고용 방법을 개선할 필요가 있다고 지적하고 있다. IT 리쿠르팅 회사인 리비에라 파트너스(Riviera Partners)를 공동 창업한 마이클 모렐은 “최고 인재를 고용하는 방법을 모르는 고용 담당자와 기업이 많다”고 전했다.
분야와 상관 없이 IT조직들은 고용 방법과 관행을 개선해, 현재 최고 인재들이 기대하는 바를 반영할 필요가 있다. 리팔디는 “솔직히 말해 후보 인재군의 ‘경험’에 초점을 맞추지 않는 기업들은 인재 전쟁에서 패배할 수밖에 없다. 일부는 많은 ‘돈’을 주면 인재를 구할 수 있다고 생각한다. 그러나 IT 분야에서는 ‘돈’ 말고도 필요한 부분이 많다”고 지적했다.
다음은 고용 담당자들이 가장 많이 간과하는 5가지 실수다.
1. 좋지 않은 첫 인상을 남긴다
구직자는 가장 좋은 인상을 남기는 방법을 잘 알고 있지만 기업은 그렇지 못하다고 모렐은 지적했다. 최근 모렐의 한 고객은 중간 관리자급 개발자 2명에게 고용을 제안했지만 거절당했다. 2사람 모두 회사의 문화가 맞지 않아 고용 제의를 거절한다고 대답했다.
모렐은 이 고객사를 직접 방문해 구직자들이 고용 제의를 거절한 이유를 파악할 수 있었다. 그는 “회사를 방문해 40명의 직원을 지나쳐가는 동안 인사를 건네거나 ‘도와드릴까요?’라고 묻는 직원이 단 한 명도 없었다. 일하고 싶은 생각이 들지 않는 회사였다”고 밝혔다.
그는 전사적으로 구직자를 친절히 환영하는 분위기를 조성해야 한다고 덧붙였다. 모렐은 “회사의 문화가 고용에 얼마나 중요한지 잘 모르는 사람들이 많다”고 지적했다.
—————————————————————
채용 인기기사
-> 회사가 절대 알려주지 않는 IT 구인광고 속 숨은 뜻
-> 구인구직 인터뷰, ‘선별 채용’의 효과와 활용법
->‘이력서 탈락 막으려면?’ 채용 관리 시스템의 비밀
-> 훌륭한 인재를 놓치는 5가지 실수
-> ‘퇴사의 품격’ 사직·이직 시 유의할 점 9가지
-> ‘툭하면 이직’ 잡 호퍼··· 나는 아님을 입증하는 법
-> 구직자를 슬프게 하는 것들
—————————————————————
2. 직무를 정확히 설명하지 않는다
채용 공고를 통해 직무를 설명하는 것은 기본이다. 그러나 몬도(Mondo)의 리쿠르팅 매니저인 펠릭스 퍼민은 구직자가 면접을 보러 회사를 방문했다 자신의 생각과는 다른 직무에 놀라는 사례가 많다고 지적했다.
여러 이유로 이런 상황이 발생한다. 고용 담당자가 구직자에게 직무를 제대로 전달하지 못했거나, 인사부가 직책을 토대로 기본적인 직무 정보만 채용 공고에 기술한 경우를 예로 들 수 있다.
또 리쿠르팅 회사가 여러 직무 조건을 제시했지만 채용 회사가 이 중 일부만을 채용 공고에 기술한 경우도 있을 수 있다. 퍼민은 “1~2 페이지의 직무 기술서를 작성하는 대신 반드시 갖춰야 할 직무 역량과 갖추면 좋은 직무 역량을 제시해야 한다”고 말했다.
소프트 스킬 같은 경우 전화 및 대면 인터뷰 동안 확인을 할 수 있다. 그는 “사실 ‘자율성’과 ‘자기 동기 부여’ 같은 자질은 모든 구직자에게 요구되는 조건”이라고 덧붙였다.
많은 시장 전문가들은 2014년에 IT 분야의 고용이 증가하면서 기술 인재 부족 문제에 직면할 것으로 전망하고 있다. 글로벌 IT 리쿠르팅 회사인 모디스(Modis)의 수석 부사장 매튜 리팔디는 보안, 빅 데이터, 닷넷, 자바 개발자, 프로젝트 매니저, 비즈니스 애널리스트, 클라우드 및 모바일 전문가 등 수요가 높은 인재를 놓고 ‘전쟁’이 벌어질 수 있다고 내다봤다.
IT채용 시장은 수요가 공급을 앞설 것으로 전망됐다. 그러나 채용 전문가들은 기업들이 고용 목표를 달성하기 위해서는 인재 고용 방법을 개선할 필요가 있다고 지적하고 있다. IT 리쿠르팅 회사인 리비에라 파트너스(Riviera Partners)를 공동 창업한 마이클 모렐은 “최고 인재를 고용하는 방법을 모르는 고용 담당자와 기업이 많다”고 전했다.
분야와 상관 없이 IT조직들은 고용 방법과 관행을 개선해, 현재 최고 인재들이 기대하는 바를 반영할 필요가 있다. 리팔디는 “솔직히 말해 후보 인재군의 ‘경험’에 초점을 맞추지 않는 기업들은 인재 전쟁에서 패배할 수밖에 없다. 일부는 많은 ‘돈’을 주면 인재를 구할 수 있다고 생각한다. 그러나 IT 분야에서는 ‘돈’ 말고도 필요한 부분이 많다”고 지적했다.
다음은 고용 담당자들이 가장 많이 간과하는 5가지 실수다.
1. 좋지 않은 첫 인상을 남긴다
구직자는 가장 좋은 인상을 남기는 방법을 잘 알고 있지만 기업은 그렇지 못하다고 모렐은 지적했다. 최근 모렐의 한 고객은 중간 관리자급 개발자 2명에게 고용을 제안했지만 거절당했다. 2사람 모두 회사의 문화가 맞지 않아 고용 제의를 거절한다고 대답했다.
모렐은 이 고객사를 직접 방문해 구직자들이 고용 제의를 거절한 이유를 파악할 수 있었다. 그는 “회사를 방문해 40명의 직원을 지나쳐가는 동안 인사를 건네거나 ‘도와드릴까요?’라고 묻는 직원이 단 한 명도 없었다. 일하고 싶은 생각이 들지 않는 회사였다”고 밝혔다.
그는 전사적으로 구직자를 친절히 환영하는 분위기를 조성해야 한다고 덧붙였다. 모렐은 “회사의 문화가 고용에 얼마나 중요한지 잘 모르는 사람들이 많다”고 지적했다.
2. 직무를 정확히 설명하지 않는다
채용 공고를 통해 직무를 설명하는 것은 기본이다. 그러나 몬도(Mondo)의 리쿠르팅 매니저인 펠릭스 퍼민은 구직자가 면접을 보러 회사를 방문했다 자신의 생각과는 다른 직무에 놀라는 사례가 많다고 지적했다.
여러 이유로 이런 상황이 발생한다. 고용 담당자가 구직자에게 직무를 제대로 전달하지 못했거나, 인사부가 직책을 토대로 기본적인 직무 정보만 채용 공고에 기술한 경우를 예로 들 수 있다.
또 리쿠르팅 회사가 여러 직무 조건을 제시했지만 채용 회사가 이 중 일부만을 채용 공고에 기술한 경우도 있을 수 있다. 퍼민은 “1~2 페이지의 직무 기술서를 작성하는 대신 반드시 갖춰야 할 직무 역량과 갖추면 좋은 직무 역량을 제시해야 한다”고 말했다.
소프트 스킬 같은 경우 전화 및 대면 인터뷰 동안 확인을 할 수 있다. 그는 “사실 ‘자율성’과 ‘자기 동기 부여’ 같은 자질은 모든 구직자에게 요구되는 조건”이라고 덧붙였다.
3. 면접을 제대로 준비하지 않는다
대다수 사람들에게 구직자 면접은 채용을 위해 반드시 거쳐야 하는 과정 중 하나에 불과하다. 이런 이유로 우선 순위에서 쉽게 밀려나곤 한다. 그러나 실제 면접 동안 문제점이 드러난다.
리팔디는 구직자들은 로비에서 30분을 대기하고, 누군가 나타나 인사할 때 그 사람이 누구인지 모르고, 담당자는 면접 대상을 혼동하고, 면접할 회의실이 없고, 심지어는 인사 담당자가 어디에 있는지 모르는 상황에 직면하곤 한다고 지적했다. 리팔디는 “이 모두가 회사를 말해준다”고 말했다.
고용 담당자는 구직자가 회사에 도착하면 일단 반갑게 맞이하고, 접수처 직원들은 구직자와 응대할 직원의 신상을 인지하도록 만전을 기해야 한다. 또 고용 담당자가 면접 중 자리를 비울 경우, 이를 대신할 사람을 준비해야 한다.
또 면접을 책임진 팀은 각자 구직자에게 어떤 질문을 할 지 정해서 준비해야 한다. 기술 관련 질문을 할 사람, 문화 관련 질문을 할 사람을 정해야 한다는 의미다. 모렐은 “모두 같은 질문을 해서는 안 된다”고 강조했다.
또 기업이 추구하는 목표 및 직무에 관한 의견이 일치해야 한다. 모렐은 “회사 현황과 목표, 비전과 관련해 동일한 질문에 다른 대답을 내어 놓아서는 곤란하다”고 말했다.
구직자에게는 면접 내용을 미리 통보해야 한다. 면접 동안 추가 테스트가 있는지 등을 설명해야 한다는 의미다. 리팔디는 “사전 예고 없이 기술 관련 질문에 2시간, 성격 및 기타 검증을 위한 질문에 몇 시간을 소비하면 구직자가 회사에 좋지 않은 인상을 갖게 된다”고 지적했다.
4. 회사를 제대로 홍보하지 못한다
고용은 ‘쌍방향’ 프로세스다. 고용주는 구직자를 평가하는 동시에 회사와 해당 직책을 홍보해야 한다. 모렐은 “회사와 해당 직책을 홍보해야 한다는 사실을 인식하지 못하는 회사들이 있다”고 지적했다. 최근 한 구직자는 높은 연봉을 보장한 고용 제안을 거절했다. 해당 회사와 직책에 열정을 가질 수 없었기 때문이다.
모렐은 “단 한 사람도 구직자에게 열정을 갖도록 유도하지 못했다. 지원한 회사가 좋은 직장이 될 수 있는 이유를 설명해야 한다. 연봉과 직책, 직무가 중요하다. 그러나 입사시 자신이 참여할 팀, 제품, 회사의 비전, 목표에 열정을 가져야 고용 제안을 받아들인다”고 말했다.
퍼민은 “구글 같은 회사의 고용 담당자라면 고용을 거절할까 걱정할 필요가 없다. 그러나 다른 회사들은 인재를 설득하고, 직책, 회사, 역할을 홍보해야 한다”고 지적했다. 또 가능하다면 구직자에게 일하게 될 팀과 상사에 관해 설명해 줄 필요가 있다.
리팔디는 “직무 및 직책에 관한 문제에만 지나치게 초점을 맞춰 구직자에게 좋지 않은 인상을 심어주는 고용 담당자들이 있다. 프로젝트 예산 초과, 고객 압력에 관한 이야기는 부정적인 인상만 남긴다. 기대하는 바를 사실대로 이야기하는 것은 중요하다. 그러나 이와 동시에 혁신 기화 등 해당 직책의 긍정적인 측면을 부각시켜야 한다”고 강조했다.
리팔디는 “특히 밀레니엄 세대는 회사의 목표 및 사명과 관련된 잠재력을 중시한다”고 덧붙였다. 면접 동안 ‘질의 응답’을 줄이고, ‘대화’를 늘려야 한다는 의미다. 리팔디는 “계속 질문만 하면 도움이 되지 않는다. 고용 담당자는 구직자가 추구하는 바, 구직자의 경험 등을 물어야 한다. 구직자는 회사의 목표와 환경, 사람들과의 관계를 알고 싶어한다”고 밝혔다.
5. 지나치게 늦게 고용을 결정한다
불과 몇 달 전까지만 하더라도 고용과 관련해 느긋하게 기다릴 여유를 가질 수 있었다. 그러나 이제 그런 시절은 지났다. 리팔디는 “채용 결정이 늦어져 회사가 인재를 놓치는 문제가 발생하고 있다”고 전했다.
퍼민은 좋은 인재를 고용하기가 어려워지고 있다고 지적했다. 통상 1~2주 동안 전화 및 대면 면접을 실시하곤 했다. 그러나 퍼민은 이를 2~3일로 단축해야 한다고 충고했다. 퍼민은 “고용에 1주 이상을 소비하면, 구직자는 이미 2개 정도의 고용 제안을 받은 상태일 것이다. 이 경우, 다른 회사와 경쟁해야 한다”고 말했다.
모렐은 구직자의 경험을 중시해야 인재를 채용할 기회를 가질 수 있다고 설명했다. 그는 “소수 구직자 중 한 명을 채용할 기회를 놓치면 많은 모멘텀, 그리고 결과적으로 훌륭한 인재를 채용할 기회를 놓치게 된다”고 덧붙였다.
*Mary Brandel는 자유기고가다. dl-ciokorea@foundryco.com
