칼럼 | 마이크로소프트 차기 CEO가 실패할 가능성이 높은 이유

그러나 장기간의 평가기준으로 봤을 때, ‘강제 배분평가방식’은 직원들간 무한경쟁을 유발할 가능성이 크다.

이는 직원들이 책임을 회피하고 문제의 확인과 수정에 소극적으로 임하게 될 것이라는 점을 시사한다. 이러한 시스템 하에서는, 동료가 회피할만한 실수를 저지르게 하도록 놔두는 것이 실수를 회피하는 것보다 각자에게 더 이득이 되기 때문이다. 문제가 된 동료는 직급이 강등되거나 해고될 것이며 이에 따라 직원 각자의 인사고과가 좋아져 임금상승 및 승진으로 이어지는 것이다.

또한 마이크로소프트는 내부 리서치 방법론(an internal research methodology)을 도입했다. 여기에도 함정이 있다. 이를 통해 임원들은 현실세계를 반영하는 데이터가 아닌 자신들이 열람하기를 원하는 데이터만을 볼 가능성이 크다. 따라서 이들이 내리는 결정은 많은 경우에 있어 그릇된 현실에 기반한 경우가 발생할 수 있다.

스티브 발머는 하버드를 우수한 성적으로 졸업했고 IQ를 기준으로 했을 때 마이크로소프트의 전체 직원들 중 상위 2%에 속했다. 그럼에도 상기 언급한 두 가지 제도상의 단점을 극복하지 못했다. 차기 CEO가 스티브 발머 보다 명석한 두뇌의 소유자일 가능성은 낮은 반면, 이러한 제도가 존속될 가능성은 매우 높다.

즉 마이크로소프트의 다음 CEO가 기업을 성공적으로 이끌어갈 가능성 역시 낮다. 실제로 스티브 발머가 CEO로서 실패한 원인에 대한 문제는 수정되지 않았다. 이는 사실상 마이크로소프트 스스로가 기업 상황이 나아지기보다는 더 심각해질 것이라는 점을 암묵적으로 인정하는 것과 마찬가지다.

강제 배분평가방식은 사내정치 심화와 실적 창출 실패로 연결
강제 배분평가방식은 기업활동에 있어서 고질적인 병폐다. 왜냐하면 관리자가 직원들의 동기부여를 위해 사용할 수 있는 수단이 연말 인사고과 단 한가지에 불과하기 때문이다. 그리고 이는 문제점으로 이어진다.

강제 배분평가방식으로 인해 관리자들은 직원들을 성과에 따라 분류해야 하며 가장 성과가 떨어지는 직원들을 해고해야만 한다. 각 직원의 성과향상에 초점이 맞추어 지는 것이 아니라 성과가 떨어지는 직원에 초점이 맞춰지는 것이다. 각 직급에 맞는 보상을 받을 수 있는 직원의 숫자도 정해져 있고, 관리자의 도움을 받아 성과향상을 이루어 나갈 수 있는 직원의 숫자도 정해져 있다.

문제는 더 있다. 강제 배분평가방식 하에서는, 우수한 직원을 육성해나갈 수 있는 능력 있는 관리자가 자신들의 구미에 맞게 팀을 구성해 운영할 수 있는 ‘사내정치에 능한 관리자(a political manager)’에 비해 불리한 위치에 처하게 된다. 이러한 상황에서도 여전히 능력 있는 관리자 역시 업무를 처리해 나가야 한다.

하지만 정치적 성향이 짙은 관리자들의 행동에서 나타나는 바와 같이 기대수준 자체를 낮게 설정해 버리면 팀 전체의 성과가 좋지 않더라도 높은 인사고과를 받을 수 있다. 이는 사람들이 받아들일 수 있을 수준에서 사업목표를 낮게 설정할 때 가능하다.

또 관리자와 좋은 관계를 유지하는 직원들의 경우 좋은 인사고과를 받을 가능성이 높다. 하지만 인간관계가 좋지 못한 직원들은 좋은 인사고과를 받기가 어려울 것이다. 그리고 우수 직원들에게는 다음 3가지 현상 중 하나가 나타난다. 일부는 강제배분평가방식을 이해하고 경쟁자들을 이기기 위해 업무에 집중한다. 업무 자체에 집중하고 경력을 전반적으로 고려하지 못하는 직원들의 경우는 현실에 안주해버리는 경향이 나타난다. 사내정치에 뛰어난 직원들의 경우 역시 현실에 안주해 버리는 경우가 많지만 이들은 종종 출세에 성공한다. 안타깝게도 이러한 분위기는 기업 성장에는 걸림돌이 된다.

이러한 상황을 마이크로소프트에 적용시켜 보자. 준(Zune), 킨(Kin), 윈도우 비스타나 서피스 RT 타블렛과 같이 좋지 못한 상품을 시중에 내놓았을 때, 책임을 물어 직원을 해고하는 상황이 발생한다. 하지만 조직 자체는 개선되지 않는다. 직원들이 실패하도록 내몰린 상황이었음에도 불구하고 그렇다.

반면 쿠리어 타블렛(Courier Tablet), 크롬 이펙트(Chrome Effects), 준(Zune)을 대신해 발매되었어야 하는 다른 잠재적 히트작의 경우 내부에서 프로젝트가 반려되는 상황으로 이어진다. 다른 직원들이 주목 받는 상황을 경계하는 분위기가 나타나기 때문이다.

강제 배분평가방식은 부서간의 경쟁을 심화시킨다. 오피스나 윈도우를 살펴보면, 윈도우 95부터 윈도우 XP까지 오피스 프로그램이 윈도우 도입의 성공을 이끈 소위 ‘킬러앱’이었다. 윈도우 비스타와 윈도우8의 경우 오피스가 윈도우 이전 버전에 비해 더 개선되었기 때문에 윈도우의 실패가 더 두드러지는 결과로 나타나게 되었다. 강제 배분평가방식이 만연한 조직에서는, 자신의 제품을 두드러지게 보이고 상대방의 제품이 주목 받지 못하는 상황을 유도하는 것이 철칙으로 여겨진다.

데이터의 미비가 잘못된 결정과 제품을 만든다
바로 프로그래밍에서는 가장 기본적으로 배우게 되는 명언이 있다. ‘쓸데없는 것이 입력되면 쓸데없는 것만이 출력될 뿐(garbage in, garbage out)’이라는 것이다. 입력된 정보의 질이 형편없는 상황에서 좋은 결과가 나올 수가 없는 것이다. 많은 CEO가 실패하게 되는 이유는 정보가 조직 내부에서 온전히 전달되지 않기 때문이다.

서로를 깎아 내리기 바쁜 기업문화가 만연한 상황에서 특히 이는 자주 통용되는 원칙이다. 왜냐하면 정보를 전달한 사람을 가만히 놓아두지 않는 경향이 있기 때문이다.

필자는 IBM에서 해고된 유일한 CEO인 존 팰로우 에이커스(John Fellow Akers)를 분석해보았다. 그가 해고된 이유는 무엇이었을까? 질 좋은 정보를 전달받지 못하고 있었다. 상황이 얼마나 심각했는지는 그가 해고되기 전까지 IBM의 경영상태가 훌륭하다고 생각했다는 점을 보면 알 수 있다. IBM은 다른 어느 기업들보다 CEO 선발에 많은 시간을 투여했지만, 아무리 훌륭한 CEO가 부임하더라도 이들이 기업에 대한 올바른 정보를 충분하게 받지 못한다면 절대 성공할 수 없는 것이다.

차기 마이크로소프트 CEO는 준(Zune)에 대한 시도를 멈추지 않을 것이다
스티브 발머는 서로 책임을 떠넘기기 바쁜 기업문화에서 CEO로서 필요한 충분한 지원을 받지 못했고 충분치 않은 정보를 토대로 제품에 대한 올바른 판단을 내리기도 힘들었을 것이다. 그러나, 그는 숫자에 대한 감각이 있어 재정적인 판단에 능했다. 실제로 그가 CEO로 일하는 동안 마이크로소프트의 매출과 이익이 늘어났다.

스티브 발머 후임 CEO의 경우 아이팟의 적수가 될 만한 제품을 내놓으려 할 것이다. 여전히 조직 내부에서 정확한 정보를 받지 못할 것이며 책임을 떠넘기는 기업문화도 감수해야 할 것이다. 그러면서도 스티브 발머만큼 기업의 재정적인 부분에 많은 신경을 쓰지 못할 것이다.

그렇게 되면 준(Zune)과 비슷한 제품이 몇 개 더 출시될 수는 있어도 마이크로소프트의 재정상태는 예전처럼 양호하게 유지하지 못하는 상황이 벌어질 수도 있다. 필자는 비록 마이크로소프트의 준(Zune) 플레이어를 선호하지만, 마이크로소프트가 더 많은 제품을 출시해도 이것이 기업의 성공으로 이어지기 어렵다는 점에 대해서도 확신한다.

즉 마이크로소프트의 차기 CEO의 경우 스티브 발머에 비해 성공적으로 기업을 경영하지 못할 가능성이 높다. 스티브 발머가 실패한 원인을 마이크로소프트가 해결하지 못하는 상황에서는 말이다. 아인슈타인은 똑 같은 하루를 살면서 다른 결과를 기대하는 것은 미친 짓이라고 표현했다. 마이크로소프트가 조직의 문제를 해결하게 될 지, 아니면 똑 같은 하루를 살면서 다른 결과가 나타나기를 바랄지는 미지수다.

*Rob Enderle은 엔덜 그룹(Enderle Group)의 대표이자 수석 애널리스트다. 그는 포레스터리서치와 기가인포메이션그룹(Giga Information Group)의 선임 연구원이었으며 그전에는 IBM에서 내부 감사, 경쟁력 분석, 마케팅, 재무, 보안 등의 업무를 맡았다. 현재는 신기술, 보안, 리눅스 등에 대해 전문 기고가로도 활동하고 있다. dl-ciokorea@foundryco.com