딴 맘 품은 직원은 조용하다?’ 돌이킬 방법은?

직원들이 제대로 일하고 있을까? 정말 열심히 일하고 있을까? HR 및 기술 컨설팅 회사인 CEB 글로벌 탤런트 모니터(Global Talent Monitor)에 따르면, 미국 직장인들은 적어도 내년에는 이직 계획이 없다. 그러나 자율적으로 열심히 일하는 비율은 22%에 불과하다. 나머지는 해야 할 일을 제대로 하지 않는다. 한 마디로 마음이 콩밭에 가 있는 것이다.

기업은 인재를 유치하고 유지하고자 고군분투하면서 몰입(Engagement)은 점점 더 중요한 요소가 되고 있다. HR 담당자 및 임원 7,096명을 대상으로 한 설문 조사 결과인 ‘2016 딜로이트 글로벌 인적 자본 동향(Deloitte Global Human Capital Trends)‘ 보고서에 따르면, 2016년에는 몰입에 초점을 맞추겠다고 대답한 비율이 48%에 달했다. 이 보고서는 다음과 같이 전했다.

“문화 등 직원 몰입은 CEO가 직접 챙기는 사안이 됐다. 기업들은 ‘최고의 직장(Best Place to Work)’ 설문 조사에서 높은 순위를 차지하기 위해 경쟁하고 있으며, 소셜 미디어를 꼼꼼히 모니터링하고 있다. 몰입을 높이기 위해 더 좋은 일터를 만들고, 유연한 혜택을 제공하며, 더 좋은 기업 문화를 만들려는 경쟁이 치열해지고 있다. 올해 조사 결과에 따르면, 몰입이 중요한 우선순위, 아주 중요한 우선순위라고 답한 비율이 각각 38%와 48%였다. 다시 말해 몰입이 우선순위라고 대답한 임원이 10명 가운데 약 9명(85%)에 달했다. “

높은 성과
기업들의 성과 창출에 도움을 주는 CEB 글로벌의 HR 컨설팅 책임자인 브라이언 크로프에 따르면, 몰입이 중요한 이유는 성과를 창출하는 주요 차별화 요소기 때문이다. 기업들은 충원만으로는 부족하다는 점을 힘들게 터득하고 있다. 동기 부여가 있고, 생산적이며, 몰입하는 인재를 채용해야 한다.

크로프는 “최고의 인재를 보유해야 한다. 과거에는 말에 그쳤지만, 이제는 행동으로 실천되고 있다. 말만 해서는 안 된다. 실제 그렇게 해야 한다. 우리가 조사한 결과에 따르면, 몰입도와 생산성이 높은 직원들을 보유한 기업이 경쟁자보다 더 큰 성과를 일궈내다. 비용과 매출은 물론, 고객 만족도, 혁신 등 중요 성과 지표 모두에서 그렇다”고 말했다.

크로프에 따르면, 직원들의 마음이 떠나도록 만드는 데에는 경제의 불확실성과 경제 회복세 둔화에 대한 우려가 크게 작용하고 있다. 2008년 금융 위기 후, 효율성 향상이라는 명분 아래 비용을 줄이기 위해 중간 관리직을 없앤 기업들이 많다. 그 결과 내부 승진 기회가 줄어들었다. 과거처럼 승진도 못 하고, 연봉도 인상되지 않는다.

크로프는 “그러다 보니 ‘승진할 방법이 없네. 출근만 해도 월급은 챙기잖아. 열심히 일할 이유가 없지’라고 생각하게 된다. 열심히 일했을 때의 반대급부가 없다고 생각하는 것이다. 또 새 직장의 새 일자리를 찾아도, 경제가 나빠지면 새로 들어온 사람이라 해고를 당할 것으로 생각한다”고 설명했다.

마음이 콩밭에 가 있는지 ‘진단’
그런데 직원들의 마음이 콩밭에 가 있는지 알 방법은 무엇일까? 이를 판단하기가 몹시 어려울 수 있다. 대부분의 경우, 겉에서 봐서는 제대로 일하는 것으로 보이기 때문이다. 예를 들어, 매일 출근해서 맡은 일을 처리한다. 또 프로젝트도 제때 마무리한다. 관리자의 관점에서는 두 가지 중요한 질문에 대한 답을 찾는 것이 중요하다. 직원이 열심히 일하도록 유도하는 동기 부여 요소는 무엇일까? 직원이 다른 회사가 아닌 우리 회사에서 일하는 이유는 무엇일까?

크로프트는 “이들 질문에 대답할 수 없다면, 직원이 몰입하지 못하는 문제가 심각할 가능성이 크다. 물론 이 질문에 답하기 위해서는 해당 직원, 직원이 중요하게 생각하는 가치, 동기 부여 요소를 알아야 한다”고 밝혔다.

마케팅 및 디지털 동기 부여 플랫폼인 뱃지빌(Badgeville)의 카렌 슈 부사장에 따르면, 직원들이 이메일, 특정 네트워크와 특정 애플리케이션에 투여하는 시간, 기타 행동 매트릭스를 모니터링 해 몰입도를 추적할 수 있는 기술 솔루션도 있다.

슈는 “우리가 관찰한 결과로 추정하면, 몰입도가 높은 직원들은 인트라넷 게시물, 프로젝트 추적 시스템의 글과 프로젝트에서 동료에게 피드백을 제공하는 경향이 있다”고 설명했다. 그녀는 “협업 솔루션과 추적 솔루션에서 마냥 ‘정숙’하다면 문제가 있다는 신호다”고 덧붙였다.

이런 신호가 있을 때 해야 할 행동은 무엇일까? 크로프에 따르면, 젊은 직원들을 중심으로 직원들의 진짜 동기 부여 요소를 이해하는 것이 아주 중요하다. 승진 기회가 없다면, 수평 이동 기회를 줘야 한다. 새 프로젝트, 새 부서로 옮겨 다양한 역량을 획득하도록 도움을 주는 것이 좋은 출발점이 될 수 있다.

그는 “밀레니엄 세대를 비롯해 젊은 직장인들은 다양한 경험과 역량을 획득하는 것이 큰 도움이 된다. 다양한 역할을 맡기면, 이들이 다른 분야에 역량을 적용해 활용하는 것을 볼 수 있고, 내부에 아주 튼튼한 고용 시장이 만들어진다”고 강조했다.

시간이라는 선물
또 임금 인상이나 보너스에 필요한 예산이 없다면, 시간을 선물하는 것도 방법이다. 재택근무제나 탄력근무제는 큰 동기 부여 요소가 될 수 있다. 이 또한 몰입도와 충성도를 높인다.

크로프는 “맡은 일의 제약 아래 업무 일정에 더 많은 자유와 유연성을 줄수록 더 좋다. 그러면 회사가 일과 생활의 균형을 제공하는 것에 크게 만족을 할 것이다”고 말했다.

직관적이지 않지만, 효과가 높은 또 다른 방법도 있다. 회사 외부의 기회를 포함, 고용 시장의 기회에 대해 솔직하게 대화를 나누는 방법이다. 다시 말해, 다른 회사의 다른 일자리에 대한 기회를 이야기하는 것이다.

크로프는 “회사 내부는 물론 경쟁 회사까지 포함해 기술력과 경험, 고용 가능성에 대해 자주 이야기해야 한다. 해당 직원의 시장성에 관해 이야기하는 것이다. 직원들도 이에 대한 생각하고 있을 것이다. 이런 방법은 팀장이 직원을 배려하고 있으며, 지금은 물론 미래에 성공할 회를 고민하고 있음을 알려준다”고 설명했다.

기업에 부정적인 영향이 초래된다고 생각할지 모르겠다. 그러나 크로프에 따르면, 이런 대화를 갖는 관리자 밑의 직원들이 몰입도와 충성도가 높다. 또 더 오래 회사에 재직한다.

크로프는 “이런 이야기를 하든 하지 않든, 직원 본인이 이런 기회와 옵션을 알아보고 있을 것이다. 이런 현실을 인정하고, ‘당신에게 다른 옵션이 있는 것을 이해하고 있으며, 우리 회사는 당신이 성장, 학습, 몰입할 수 있도록 이러이러한 기회를 제공할 수 있다’고 말하는 것이 훨씬 더 좋다”고 말했다.

매년 인사고과 시기에만 이런 대화를 할 수 있는 것은 아니다. 크로프에 따르면, 휴가와 생일 등에 이직과 전직, 기타 옵션을 생각하는 직원들이 많다.

크로프는 “통상 7월과 8월이 휴가철이다. 1~2주 동안 휴가로 자리를 비우기 전에 이 문제를 극복하는 것이 가장 좋다. 직원들과 경력 개발, 하고 싶은 일, 가고 싶은 장소, 회사가 이를 돕는 방법에 관해 이야기하라”고 당부했다.

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