ITプロフェッショナルは、憂慮すべきレベルで疲弊していると報告している。ITリーダーは、離職率の増加、生産性の低下、技術系人材市場における評判の低下を避けるために、その症状を認識し、要因に対処するための措置を講じる必要がある。
バーンアウト（燃え尽き症候群）は、IT組織にとって急速に広まりつつある問題である。業界調査によると、COVID-19の大流行、ハイテク業界の大量解雇、常に進化し続けるテクノロジーへの対応という要求は、いずれもITプロフェッショナルの疲弊状態を助長する顕著な要因となっている。
燃え尽き症候群が部下に与える影響を認識しているITリーダーにとって、燃え尽き症候群の現実は、燃え尽き症候群の原因が1つだけではないという事実によってさらに複雑になっている。燃え尽き症候群は時間と共に徐々に進行する問題であり、従業員のやる気を失わせ、片足をドアから遠ざけてしまう。そして、それを発見するのは難しい。
セールスフォースと提携したメイソン・フランクの調査によると、正社員の44％が燃え尽き症候群を経験している。燃え尽き症候群に直接影響する要因として回答者が挙げたのは、手に負えない仕事量、不十分なサポート、非現実的な期限などである。ロバートハーフの2023年IT給与レポートは、これらの調査結果を補強している。ロバートハーフが全米のITプロフェッショナルと採用担当者を対象に行った調査では、従業員の燃え尽き症候群の主な原因として、仕事量の多さ（57％）、経営陣からのサポート不足（32％）、職務を遂行するためのリソース不足（31％）、過去1年間の通勤時間の増加（31％）が挙げられている。
ここでは、この増加しつつある現象と、それがITスタッフやIT組織にどのような影響を与えているかを見てみよう。
燃え尽きの段階
Yerboの「The State of Burnout in Tech」というレポートによると、燃え尽き症候群は時間をかけて進行し、モチベーションの低下、皮肉、そして最終的には非人格化へと従業員を導いていくという。
疲労困憊は典型的な第一段階であり、従業員は疲れを癒し、回復し、また次の日の仕事のためにエネルギーを回復することができないと感じる。このエネルギー不足と疲労は非常に深刻で、従業員はうつ病、心血管障害、ストレスによって悪化するその他の病気を発症する可能性がある。疲労困憊の後、従業員はしばしば自己効力感を経験し、自分自身の能力を疑い、全体的な達成感の欠如を感じ始めるため、生産性と意欲に悪影響を及ぼす。
次の段階は、シニシズム、離人症、無気力であり、燃え尽きた従業員は仕事に満足感を見出せなくなる。ヤーボによれば、シニシズムは離職の最も高い予測因子であり、しばしば従業員を他に新たな機会を求めるように駆り立てる最後の一押しとなる。燃え尽き症候群の最終段階は脱人格化で、対処メカニズムとして感情が遮断され、同僚や上司に対してよそよそしく冷たい態度をとるようになる。従業員が燃え尽き症候群に陥れば陥るほど、回復させるのは難しくなる。
燃え尽き症候群の波及効果
燃え尽き症候群は、企業の目標、評判、組織全体の生産性に長期的な影響を及ぼす可能性がある。Yerboの調査データによると、バーンアウトのレベルが高いと回答したITプロフェッショナルのうち、42％が今後6カ月以内に会社を辞めることを考えているという。燃え尽き症候群のレベルが低いか中程度と答えた人でも、25％が近い将来に会社を辞めたいと表明している。
また、燃え尽き症候群はスキル習得にも影響を及ぼしており、ヤーボ社の調査回答者の43％が、業務多忙のために時間を確保できず、資格試験の勉強を中断せざるを得なかったと回答している。
さらに、燃え尽きて退職した従業員は、その不満をオンラインや口コミサイトで共有し、他の潜在的な候補者がそれを目にすることで、企業の評判に悪影響を与える可能性が高い。技術系の人材市場は常に逼迫しているため、組織内で燃え尽き症候群が増加すると、定着率の問題だけでなく、採用の問題にもすぐに発展しかねない。
仕事量の増加による長期的な打撃
パンデミック以来続く仕事量の増加や、ITに対する要求の加速による近年の増加により、従業員は疲弊を感じている。Yerboの調査によると、ITプロフェッショナルの62％が「肉体的にも精神的にも消耗している」と感じている。すでに限界に達している従業員にとって、今年のレイオフ増加の後にさらに仕事を増やすことは、まさにとどめの一撃になるかもしれない。
ロバートハーフによると、75％近くの従業員が週40時間以上仕事に打ち込み、契約以上の時間を費やしているという。25％以上が、過去2年以内にストレスが原因で休暇を取り、燃え尽き症候群と戦うためにPTOに頼ったと答えている。しかし、この調査では33％のプロフェッショナルが、燃え尽き症候群の感情を上司に伝えることに抵抗があると答えている。
Yerboの調査によると、技術職の51%は過重な負担を感じており、職場で自分の能力をフルに発揮できていない、期待に応えられていないと感じている。さらに、30％が仕事の効率が悪いと感じていると回答している。また、スキルや能力に対する自信が低下すると、パフォーマンスや全体的なモチベーションも低下する。エンゲージメントの高い社員は仕事とのつながりを感じ、会社のミッションに投資しているが、技術系社員の43%は仕事へのエンゲージメントが低いと感じており、27%は仕事上の価値や目的を見出せていないと報告している。このような全体的なエンゲージメントの欠如は、離職感につながり、あなたの部署の多くの社員が退職したり、自分の役割を完全に放棄したりするリスクを高める。
RTO：燃え尽き症候群を防ぐ
メイソン・フランクの調査では、週5日オフィスで働くことに満足と答えた回答者はわずか8％であったのに対し、44％は完全リモート、48％はハイブリッドワークを好むと答えている。メイソン・フランクの回答者の76％が「勤務地に関する柔軟性が提供されなければ、雇用主で働くことを考え直す」と答えている。
実際、ロバートハーフのデータによると、リモートワークは最も求められている特典の1つとなっており、ITプロフェッショナルの63％が、有給育児休暇（20％）、ボランティア休暇（19％）、会社支給の食事や軽食（21％）、従業員割引（29％）を抑えて、リモートワークを重要な特典と回答している。また、従業員が柔軟な働き方を望んでいるのと同様に、43％が、仕事を効果的に遂行するために必要なリソースをすべて自宅で確保できるよう、リモートワークの業務手当を評価していると回答した。
バーンアウトの影響を受けるのは女性である
女性にとって、燃え尽き症候群に関する統計はさらに悪い。Yerboによると、技術産業に従事する女性の半数近く（46％）が燃え尽き症候群を感じていると報告している。このギャップは、女性がIT業界で多くの困難な戦いに直面し、男性技術者がキャリアにおいて通常直面しないような障害に遭遇していることを考えれば、驚くべきことではない。
この調査ではまた、男性（56％）に比べ、女性（69％）は毎日「疲れ果て、肉体的・精神的エネルギーを消耗している」と感じる傾向が強いこともわかった。これは、女性がしばしば男性優位の環境に身を置き、自分自身を証明するために努力しなければならないという、技術系の多様性問題の結果でもある。また、女性やマイノリティは差別を多く経験し、それがさらなるストレスとなって燃え尽き症候群を悪化させるというデータもある。
燃え尽き症候群を直すには時間がかかる
燃え尽き症候群は一朝一夕には直らない。組織の燃え尽き症候群を改善するには、従業員の経験を向上させるための一貫性と献身が必要だ。リソースの増加、指導、昇進の機会、さらにワークライフバランスの境界線を評価し、健全なバランスがトップに至るまで反映され、模範となるようにすることを検討する必要がある。
エンゲージメントを向上させ、バーンアウトを減らす努力をする組織は、リテンションという報酬を得ることができる。マイクロソフトの2022年トレンドインデックスレポートによると、「経済が不安定な時に従業員エンゲージメントを倍増させた」組織は、エンゲージメントを優先しなかった組織と比較して、最終的に財務的に2倍の業績を上げた。また、同レポートによると、「従業員が報告したエンゲージメントが1ポイント増えるごとに、従業員1人当たりの時価総額に+46,511ドルの差がついた」という。
組織の燃え尽き症候群を抑制するメリットには、従業員の定着率の向上、採用の容易さ、生産性の向上、効率の改善などがある。健康な従業員は組織の繁栄を助け、会社のコストを削減し、ビジネス目標を常に達成するのに役立つ。あなたの組織が燃え尽き症候群の悪影響を経験しているなら、一歩下がって従業員の経験を評価し、修正・改善すべき点を特定する時だ。
